nº 1.020 - 31 de julio de 2025
Bonus anual y absentismo prolongado: proporcionalidad, exclusión total y límites jurídicos en el cálculo de incentivos
Pere Vidal López
Abogado. Roca Junyent
¿Es discriminatorio condicionar el incentivo a la prestación efectiva de servicios en supuestos de enfermedad, maternidad, excedencia o ejercicio sindical?
En la sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de junio de 2025 («Caixabank»), la Sala analiza si resulta conforme a derecho que la empresa reduzca el bonus anual a quienes superan 90 días de ausencia por incapacidad temporal durante el año, prorrateando el incentivo al tiempo efectivamente trabajado. La Sala concluye que la reducción se ajusta a las bases del plan, conocidas y aplicadas desde el inicio del ejercicio, y descarta la existencia de discriminación. Considera que el umbral de 90 días constituye un criterio objetivo y legítimo para limitar el devengo del bonus, de modo que solo se excluye el tiempo de suspensión contractual que excede ese periodo, siempre que la medida no afecte a situaciones especialmente protegidas.
Por el contrario, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en sentencia de 6 de mayo de 2025 («BA Glass Spain»), declara nula la política de exclusión del bonus por ausencias superiores a 90 días cuando se computan periodos protegidos. El Supremo afirma que excluir del bonus a trabajadores en situación de incapacidad temporal, permisos de maternidad o paternidad, excedencias por cuidado de familiares o crédito sindical vulnera el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores y la normativa constitucional (arts. 14, 28 y 39 CE). Razona que el ejercicio de estos derechos no puede suponer una penalización retributiva, incluso en sistemas de incentivos concedidos unilateralmente por la empresa, debiendo computarse estos periodos como presencia efectiva tanto para el devengo como para el cálculo del importe.
El Tribunal Supremo enlaza su doctrina con la normativa europea sobre igualdad de trato y permisos parentales, afirmando que la libertad de empresa no justifica la restricción de derechos fundamentales o legalmente protegidos, aunque el incentivo no derive de convenio colectivo.
Cuestión jurídica planteada
En ambos casos subyace la misma cuestión jurídica general: ¿es lícito que una empresa condicione el derecho de los trabajadores a percibir un incentivo o bonus anual al hecho de no haber incurrido en ausencias prolongadas durante el periodo de devengo? Dicho de otro modo, se debate si la práctica de reducir o suprimir una retribución variable ya vinculada a objetivos cumplidos, basándose en la existencia de bajas de larga duración en el año, resulta compatible con el ordenamiento laboral o si, por el contrario, vulnera derechos de los trabajadores (ya sean derechos contractuales ordinarios o derechos de carácter fundamental).
En ambos pronunciamientos se examina la aplicación de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, respecto a la penalización de ausencias prolongadas y la posible discriminación por enfermedad, pero la interpretación y las consecuencias jurídicas divergen según el modelo de incentivo aplicado y la causa de la ausencia.
La Audiencia Nacional valida la política de reducción proporcional del bonus en caso de bajas médicas superiores a 90 días porque considera que no supone discriminación, siempre que se aplique con proporcionalidad y objetividad. La Sala fundamenta su decisión en los siguientes puntos:
1. El plan de incentivos no deriva del convenio colectivo, sino de una decisión unilateral empresarial, conocida y aceptada por la plantilla. Las reglas del cálculo del bonus estaban publicadas y accesibles para todos antes del devengo.
2. La reducción se aplica solo a periodos de suspensión del contrato por IT superiores a 90 días, y se calcula de forma proporcional al tiempo trabajado. La Audiencia entiende que esta limitación responde a la lógica de la suspensión del contrato: durante la incapacidad temporal prolongada, el trabajador no presta servicios efectivos y, por tanto, no contribuye al logro de objetivos.
3. La sentencia subraya que la reducción del bonus no es una sanción adicional ni un trato peyorativo, sino una consecuencia objetiva de la menor presencia efectiva en el trabajo, alineada con la naturaleza de la prestación variable e individual.
4. No se equipara con permisos protegidos (maternidad, paternidad, acción sindical, excedencias para cuidado de familiares).
5. No vulnera la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, ya que no existe un trato menos favorable basado en la enfermedad, sino una medida objetiva vinculada al tiempo de suspensión del contrato.
En conclusión, la Audiencia Nacional considera lícito el criterio empresarial cuando la reducción es proporcional, está claramente publicada y no se utiliza para sancionar ni excluir al trabajador, sino como consecuencia directa de la suspensión contractual, y siempre que no afecte a ausencias protegidas por derechos fundamentales
Comparando ambas sentencias, se puede responder con precisión la pregunta planteada al inicio de mi comentario:
Es lícito que la empresa condicione el derecho a percibir un incentivo o bonus anual a la no existencia de ausencias prolongadas solo en la medida en que dichas ausencias no estén protegidas por derechos fundamentales o normativa específica (maternidad, paternidad, permisos sindicales, excedencias para cuidado de familiares, etc.).
La empresa puede prorratear o reducir el bonus por ausencias prolongadas motivadas por incapacidad temporal común, siempre que:
a) El sistema esté previsto en las reglas del plan de incentivos, publicadas y conocidas antes del devengo.
b) El criterio sea objetivo, proporcional al tiempo efectivamente trabajado y no discriminatorio.
c) No se penalicen o excluyan las ausencias que derivan del ejercicio de derechos protegidos («reforzados») legal o constitucionalmente.
Por tanto: El bonus puede reducirse proporcionalmente por ausencias prolongadas por enfermedad común, pero nunca por ausencias debidas a ejercicio de derechos fundamentales o protegidos. ■