Huelga general por Palestina: ¿se puede utilizar el ejercicio del derecho de huelga como motor de conciencia social?
León Vidaller de Pedro
Abogado laboralista en Bird & Bird
La regulación del derecho de huelga en España constituye una de las anomalías jurídicas más persistentes del orden constitucional
Para que sea posible una huelga con un fuerte componente político o de solidaridad, es necesario que también exista una causa extralaboral que afecte a los intereses de las personas trabajadoras
El pasado 15 de octubre de 2025 se convocó por los sindicatos UGT y CCOO –además de CIG, CUT y CGT– una huelga en solidaridad con Palestina. Su finalidad era mostrar el apoyo al pueblo palestino bajo el pretexto de que era el momento de dar una dimensión laboral a la denuncia social.
Sin embargo, independientemente de su causa, las huelgas son una medida de presión de la parte social frente a la patronal que genera desorganización, retrasos en la producción y pérdidas económicas. Por esta razón, muchos empresarios o directores de recursos humanos se han cuestionado:
– ¿Puede una causa política o humanitaria justificar el ejercicio del derecho de huelga?
– ¿Es posible una huelga sin que exista un conflicto con el empresario?
La regulación del derecho de huelga en España constituye una de las anomalías jurídicas más persistentes del orden constitucional. Casi medio siglo después de la entrada en vigor de la Constitución de 1978, que lo configuraba como un derecho fundamental, el legislador sigue sin aprobar una ley que regule su ejercicio. En su lugar, continúa aplicándose el Real Decreto-Ley 17 de 1977.
Una situación de inseguridad jurídica
El resultado es una situación de inseguridad jurídica respecto al derecho de huelga y su ejercicio que obliga a las empresas a ir con pies de plomo y a los tribunales a legislar a través de interpretaciones de la norma.
El derecho de huelga puede ser legal o ilegal en función de la finalidad de la protesta. Mientras que las huelgas clásicas dirigidas a reclamar mejoras salariales, convenios colectivos o condiciones laborales cuentan con protección constitucional plena, aquellas en las que prima un carácter político o de solidaridad pueden ser cuestionables.
De hecho, el artículo 11 del citado Real Decreto 17/1977 establece claramente que la huelga es ilegal si se convoca por razones políticas o de solidaridad que no estén ligadas al interés profesional de los trabajadores. Esto implica que, en principio, una huelga de carácter político o solidario, en base a un conflicto internacional, sin vínculo laboral, no estaría amparada por el derecho de huelga.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional (TC), en sentencias como la STC 11/1981, 36/1993 y 90/1994, ha matizado esta prohibición. En particular, el TC ha establecido que, si bien el derecho de huelga ampara fundamentalmente la defensa de intereses profesionales, también son lícitas las huelgas con componente político o solidario siempre que se pueda justificar que existe una conexión con los intereses profesionales de las personas trabajadoras que los ejercen, siendo suficiente con que este interés les afecte de forma indirecta.
Por lo tanto, para que sea posible una huelga con un fuerte componente político o de solidaridad, es necesario que también exista una causa extralaboral que afecte a los intereses de las personas trabajadoras.
Vinculación laboral del conflicto entre Israel y Palestina
Entonces, ¿cuál es la vinculación laboral del conflicto entre Israel y Palestina?
Los sindicatos han incorporado un razonamiento para cumplir con este requisito y vincular el conflicto de Gaza a las relaciones laborales en España. En el último motivo del preaviso de huelga, se alegaba como causa: solicitar la redistribución del gasto público, reduciendo los incrementos del presupuesto militar y, en base a la reducción de esta partida presupuestaria, aumentar las prestaciones sociales.
De este modo, los convocantes de la huelga han relacionado la causa principal –el conflicto en la franja de Gaza– con un potencial interés indirecto de las personas trabajadoras, lo que pretende servir a efectos de recibir la protección constitucional que ampara el derecho a la huelga.
Probablemente, en las últimas convocatorias de huelga general, la relación de ésta con el mundo laboral ha sido más evidente. Por ejemplo, la huelga por el 8M en los años 2018 y 2019 se justificó, entre otras causas, sobre la base del principio de igualdad y no discriminación laboral entre hombres y mujeres, lo cual parece tener una relación más directa con el trabajo. Mientras que las huelgas generales anteriores se encontraban motivadas principalmente por las reformas laborales y las políticas sociales del Gobierno, por lo que también contaban con un nexo manifiesto con los intereses de las personas trabajadoras.
Tenemos que irnos hasta el año 2003 para encontrar un precedente parecido. La huelga en contra de la participación de España en la guerra de Irak. Para vincularse al interés profesional, se fundamentó en el impacto económico y en el empleo que provocaba el conflicto bélico. A pesar de ello, su convocatoria representó un caso novedoso a sabiendas que estaba en riesgo su legalidad por su marcada motivación política. De hecho, no fue respaldada por todos los sindicatos más representativos alegando este mismo motivo. Pese a ello, la huelga no fue judicializada para que nuestros tribunales pudieran analizar su legalidad.
Ahora, con la huelga general por Palestina, puede reabrirse este debate o generar otro precedente que sirva para dar otro paso adelante en la introducción de huelgas por motivos ajenos al interés laboral.
Reflexión final: Más allá del derecho
En la práctica, las huelgas de contenido principalmente político o solidario son percibidas como de una categoría inferior respecto a las tradicionales. Por un lado, se ven limitadas porque generalmente existe un bajo porcentaje de adhesión de las personas trabajadoras. Y, por otro lado, se entiende que no deben generar un perjuicio significativo y que su ejercicio debe mantenerse dentro de unos márgenes razonables. Esto permite equilibrar el ejercicio de este tipo de huelgas con la continuidad de la actividad, evitándose en la mayoría de los casos conflictos laborales graves.
Sin embargo, la ausencia de una regulación específica obliga a que la gestión empresarial de estas huelgas se efectúe con la misma cautela que si se tratara de una huelga por un conflicto laboral directo, apelando a la responsabilidad y compromiso de los actores laborales para evitar un daño abusivo. ■