nº 974 - 27 de mayo de 2021
‘Diseño e implementación de planes de igualdad en las empresas’: cuestiones clave
(izq.) Elisa Sierra Hernaiz. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Pública de Navarra
(dcha.) Ruth Vallejo Da Costa. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Decana de la Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo. Universidad de Zaragoza
A esta finalidad precisamente es a la que intenta dar respuestas esta obra colectiva con una perspectiva transversal y multidisciplinar
Si se quiere dotar a los planes de igualdad de una eficacia real, es necesario realizar un complejo proceso de análisis en el diagnóstico de situación que contemple la situación de la mujer en cada unidad empresarial
La aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, supuso importantes modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en lo que afecta a la realización de planes de igualdad en la empresa, modificaciones que se han visto completadas con la aprobación de los Reales Decretos, 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La finalidad de estas normas no es otra que dar cumplimiento al principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo en el mercado laboral, siendo los planes de igualdad el instrumento idóneo para conseguir la plena igualdad en todas las fases de la relación laboral y todas las condiciones laborales, mediante la adopción de medidas específicas a favor de las mujeres cuando existan situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres, garantizando la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades para erradicar con la persistencia de desigualdades intolerables en las condiciones laborales de las mujeres.
En este sentido, si los planes de igualdad son uno de los instrumentos para la consecución de los objetivos señalados por su cercanía a la realidad de la empresa, ello implica que si se les quiere dotar de una eficacia real sea necesario realizar un complejo proceso de análisis en el diagnóstico de situación que contemple la situación de la mujer en cada unidad empresarial y así poder adoptar las medidas necesarias para acabar con las desigualdades detectadas.
A esta finalidad precisamente es a la que intenta dar respuestas esta obra colectiva con una perspectiva transversal y multidisciplinar, puesto que la desigualdad de la mujer en el mercado laboral, y también en la sociedad, no puede tratarse en compartimentos estancos, sino que sus distintas manifestaciones realmente forman parte de un todo cuyo origen cabe situarlo en el rol social asignado a la mujer que condiciona y marca no solo su vida privada en el ámbito de la familia, sino también su vida pública, en el mercado laboral en este caso. Por ello, casi tan importante como el diagnóstico que permite la identificación de los efectos de esa discriminación social en la empresa es la adopción de medidas eficaces, razonables y proporcionadas que acaben con la misma conectando con su origen.
Estructura y contenido de la obra
Por todo ello, en la Parte I de esta obra colectiva se abordan los conceptos fundamentales generales que deben de estar presentes en la negociación y contenido de los planes de igualdad desde una perspectiva jurídica (Capítulo I); sociológica (Capítulo II y III) y lingüística (Capítulo IV).
En la Parte II se analizan los conceptos fundamentales jurídicos, en concreto las nociones de discriminación directa e indirecta y acción positiva, así como un estudio específico del concepto de infrarrepresentación por el impacto del mismo en la adopción de medidas de acción positiva (Capítulos V y VI). Finalmente se realiza un estudio pormenorizado de las sentencias del Tribunal Constitucional por su relevancia a la hora de marcar el camino de la igualdad y no discriminación en la empresa (Capítulo VII).
En la Parte III se estudia las interacciones entre economía y género, por lo que se ha considerado oportuno incluir en este apartado el estudio de brecha salarial y desigualdad retributiva para proporcionar una perspectiva multidisciplinar y transversal a esta desigualdad tan compleja y relevante (Capítulos VIII y IX). La misma razón ha llevado a incluir aspectos jurídicos de las medidas tributarias y del régimen fiscal en la empresa como instrumentos para acabar no solo con las desigualdades de género en materia retributiva, sino para lograr una plena igualdad económica (Capítulos X y XI).
En la Parte IV se examinan las cuestiones que tienen un impacto más directo en la relación laboral desde una perspectiva psicológica y de recursos humanos, como son los procesos de reclutamiento y selección (Capítulo XII); la valoración de puestos de trabajo (Capítulo XIII) y la formación profesional con perspectiva de género (Capítulo XIV). En este apartado también se incluyen, ya desde el ámbito jurídico, las medidas de corresponsabilidad en la empresa (Capítulo XV); la necesidad de incorporar medidas salud laboral con perspectiva de género en los planes de igualdad a pesar del silencio normativo (Capítulo XVI), así como el papel de la Inspección de Trabajo en el control y aplicación de los planes de igualdad (Capítulo XVII). A su vez, se ha considerado oportuno incorporar el Capítulo XVIII con experiencias desde la práctica de una consultora de igualdad.
En la Parte V se aborda el acoso sexual, uno de los temas más complejos por los bienes jurídicos que se tutelan y que forma parte del contenido obligatorio de los planes de Igualdad. Al igual que en la Parte III, el Capítulo XIX analiza las causas de la violencia contra la mujer en la sociedad desde un punto de vista sociológico y psicológico para pasar a continuación a estudiar el papel de los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo (Capítulo XX), cerrando este apartado con la regulación penal del acoso sexual y por razón de sexo dadas las conexiones tan estrechas de la rama jurídico laboral y penal que no pueden ser pasadas por alto (Capítulos XXI y XXI).
Finalmente, se ha considerado oportuno incluir la Parte VI, que analiza cuestiones de política pública que, si bien no están directamente relacionadas con la empresa, es indudable el impacto que pueden tener como referente para los planes de igualdad.
Para concluir, es de resaltar que esta obra contó con la inestimable colaboración económica de los Colegios de Graduados Sociales de Aragón y Navarra, como muestra de su innegable compromiso en todos los ámbitos necesario para la consecución de la igualdad real entre hombres y mujeres en las empresas. ■