nº 977 - 23 de septiembre de 2021
Los algoritmos como herramienta en las relaciones laborales: retos de futuro
Óscar Mancebo. Abogado. Gerente del departamento laboral de ETL Global ADD
El uso empresarial de algoritmos puede convertirse en una manera de reforzar a los trabajadores más aptos de la empresa
Existe una apremiante necesidad de regular la materia en profundidad y de forma global
El impulso algorítmico del marco laboral puede comportar una pérdida encubierta de derechos para los actores más débiles de la cadena laboral
La progresiva introducción en nuestro país de empresas con sistemas de trabajo en los que los algoritmos forman parte esencial del mecanismo de desarrollo de las relaciones laborales, ha implantado por la fuerza de los hechos un nuevo modelo de relaciones laborales: las directrices empresariales son impartidas a través de algoritmos, y permite a los usuarios, en cierto modo, valorar a los trabajadores. A su vez, estas valoraciones causan que los algoritmos adjudiquen a los trabajadores unas condiciones laborales u otras –a saber, turnos, número de repartos/servicios, etcétera–.
La «opacidad» con la que funcionaban los algoritmos fue abordada, tras reiterados pronunciamientos del Tribunal Supremo (entre otras, la STS 805/2020, de 25 de septiembre, RCUD nº 4746/2019), por el Real Decreto-Ley 9/2021, de 11 de mayo, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales –coloquialmente, Ley Rider–, por la que se impone a las empresas la obligación de facilitar a la representación legal de los trabajadores los criterios de funcionamiento de los algoritmos.
No obstante, y aunque no hay duda de que es un avance, la rápida evolución de las relaciones laborales algorítmicas causa que la regulación existente resulte manifiestamente insuficiente por el momento.
De esta manera, el uso empresarial de algoritmos puede convertirse en una manera de reforzar a los trabajadores más aptos de la empresa. El posible abandono por parte de los departamentos de recursos humanos de ciertas decisiones organizativas en materia de horarios o remuneraciones, entre otras, por la aplicación de este marco algoritmo, puede provocar una despersonalización de las relaciones laborales, siendo en última instancia una fórmula matemática quién tome las decisiones, evitando cualquier tipo de sesgo subjetivo.
Sin embargo, ello contiene un peligro manifiesto: el impulso algorítmico del marco laboral puede comportar una pérdida encubierta de derechos para los actores más débiles de la cadena laboral; aquellos sobre las que las decisiones afectan puesto que no conocen en su conjunto y de forma global quién las adopta y el mecanismo por el que se adoptan estas decisiones.
En este sentido, los sindicatos españoles –por ejemplo, UGT a través del documento «Las decisiones algorítmicas en las relaciones laborales»– vienen posicionándose a favor de una regulación integral de la materia, mediante una «Ley de Justicia Algorítmica».
Así las cosas, la propuesta de UGT incluye la imposición de una auditoría –humana– que acredite la ausencia de sesgos discriminatorios en todas las decisiones tomadas por algoritmos que tengan efectos sobre los trabajadores.
Por otro lado, la toma de decisiones por parte de un algoritmo, basado en una fórmula matemática, puede reputar una serie de beneficios empresariales, tales como la eliminación de cualquier sesgo discriminatorio en sus decisiones.
Ligado con lo anterior, ¿se podría producir algún tipo de discriminación si un algoritmo, en base a la fórmula matemática que acredite objetivos resultados de producción, decide despedir a una trabajadora embarazada o a un trabajador que lleve a cabo una intensa labor sindical? La defensa que ofrece la ley ante alegaciones de despidos nulos por discriminación es, precisamente, demostrar que la decisión está exenta de todo sesgo discriminatorio. El uso correcto de un algoritmo y su programación; podría acabar, si se utilizan adecuadamente, con la declaración de nulidad de los despidos.
Interesa indicar que el artículo 22.1 del Reglamento (UE) 2016/679, del Parlamento y el Consejo, General de Protección de Datos prohíbe que se someta al «interesado» –a nuestros efectos, al trabajador– a decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado de datos, lo cual ya establece un límite a las propias posibilidades de uso del algoritmo en el seno de las relaciones laborales.
Se debe encontrar una fórmula de encuentro
Dados los intereses contrapuestos, nuestra primera conclusión debe ser que existe una apremiante necesidad de regular la materia en profundidad y de forma global con intervención de todos los agentes sociales y económicos, en interés de todas las partes.
Luchar contra la implantación en las relaciones laborales, y en el marco de la Justica en general, de los algoritmos resulta inútil: no hay duda de que los algoritmos como herramienta laboral han venido para quedarse.
Por todo ello, resulta perentorio encontrar una fórmula de encuentro que permita conocer a todos los implicados, y en profundidad, los principales aspectos de la programación del algoritmo, con el objetivo de que una ventaja tecnológica aplicable a la Justicia no se convierta en un elemento de discrepancia y, en última instancia de discriminación en el seno de la nueva Justicia algorítmica con la que, sin duda, tendremos que aprender a convivir en un futuro que ya es presente. ■