nº 979 - 25 de noviembre de 2021
La nueva Reforma Laboral
Juncal Fernández Sancha. Abogada de Grupo Lexa
Se pretende reducir a tres las modalidades de contratos (indefinido, temporal y de formación/prácticas), además de penalizar la excesiva utilización de los contratos de muy corta duración
La nueva Reforma pretende volver al régimen anterior: tendrá prevalencia el convenio que contenga unas condiciones más favorables para los trabajadores.
El pasado mes de mayo de 2021, el Gobierno publicó el denominado Componente 23, documento que forma parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Validado por la Unión Europea antes del verano, en él se contienen las claves de la nueva Reforma Laboral. Atendiendo al contenido del citado documento y el último borrador presentado en la Mesa de Negociación, podemos adelantar que dichas reformas serán las siguientes:
Contratos
Se pretende reducir a tres las modalidades de contratos (indefinido, temporal y de formación/prácticas), además de penalizar la excesiva utilización de los contratos de muy corta duración. El actual contrato para la formación y el aprendizaje se reconvertiría en un contrato de formación dual en alternancia, esto es, un proyecto formativo que se desarrolla complementariamente en el centro universitario y en una entidad colaboradora, que podrá ser una empresa, y cuyo objetivo es la adecuada capacitación del estudiante para mejorar su formación y su empleabilidad.
Por otro lado, se pretende que los contratos de duración determinada no puedan superar un porcentaje (se baraja el 15 %) de la plantilla anual de cada empresa, además de poder utilizarse solo cuando concurran razones productivas u organizativas. Igualmente se pretende que su extinción sea declarada nula si se concierta sin respetar las causas que lo posibilitan. En cuanto a su duración máxima, será de seis meses o un año, si así está establecido en el convenio sectorial. Asimismo, todas aquellas personas que hayan ocupado un mismo puesto de trabajo durante dos años, en un periodo de treinta meses encadenando contratos temporales, adquirirán inmediatamente la condición de fijos.
Mecanismo de Sostenibilidad en el Empleo (MSE)
La experiencia de los últimos meses a raíz del COVID ha mostrado la importancia y la eficacia del recurso a los ERTE como mecanismo de flexibilidad interna de las empresas para el ajuste temporal de actividad para evitar la destrucción de empleo. Sobre la base de la experiencia con dicho instrumento, se prevé establecer un mecanismo permanente (el MSE), que podrá ser utilizado en tres supuestos:
a) Cuando concurran causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
b) Por necesidades de recualificación de las personas trabajadoras afectadas para garantizar su empleo en la propia empresa.
c) Procesos de transición profesional de las personas trabajadoras hacia empleos en otras empresas o sectores.
Consistente en medidas de reducción de jornada o suspensión del contrato por crisis de empresa, tendrá una duración máxima de un año si se logra acuerdo con la representación de los trabajadores y de seis meses si no hay acuerdo.
El mecanismo RED como sustituto de los actuales ERTE
En el último borrador presentado en la Mesa de negociación, el Gobierno propone un Mecanismo RED, como sustituto de los actuales ERTE. En concreto, se proponen tres tipos de ERTE: 1) ERTE por fuerza mayor, para circunstancias excepcionales. 2) ERTE de reestructuración, para recolocar trabajadores en otras empresas; y 3) el ERTE sectorial, específico para sectores que deban reestructurarse enteros.
La ultraactividad de los convenios colectivos
En relación con la ultraactividad de los convenios colectivos, se pretende volver al marco normativo anterior a la Reforma de 2012. Así, mientras que, en la actualidad, cuando no hay acuerdo, el convenio vigente pierde, salvo pacto en contrario, su vigencia, siendo de aplicación, si lo hay, el convenio colectivo de ámbito sectorial que fuera de aplicación, la reforma propuesta mantendría la vigencia del convenio colectivo en defecto de pacto y transcurrido un proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo.
Los convenios de empresa
Se pretende derogar la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre los convenios colectivos sectoriales, de tal forma que la cuantía del salario base y los complementos salariales del convenio de empresa nunca podrán ser inferiores a las establecidos en los convenios colectivos de sector que resultasen de aplicación.
Antes de la Reforma Laboral de 2012, el convenio sectorial prevalecía sobre el convenio de empresa. Una empresa solo podía elaborar un convenio propio si mejoraba las condiciones del convenio del sector. La Reforma de 2012 permitió la elaboración de convenios de empresa que empeorasen las condiciones del convenio sectorial. Ahora, la nueva Reforma pretende volver al régimen anterior: tendrá prevalencia el convenio que contenga unas condiciones más favorables para los trabajadores.
Subcontratación
Se pretende equiparar las condiciones entre trabajadores de la empresa principal y los trabajadores de la subcontrata. Además, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad ejecutada en la contrata/subcontrata, con independencia de que corresponda a la actividad propia de la principal o a una distinta.
Situación actual
Actualmente están teniendo lugar las negociaciones entre el Gobierno y los agentes sociales. En todo caso, el Ministerio de Economía confía en alcanzar un acuerdo a lo largo de este mes de noviembre, de tal forma que la Reforma pueda ser aprobada en diciembre y entrar en vigor a partir de enero. Por tanto, en las próximas semanas, se irá perfilando el contenido de esta nueva Reforma que supondrá la modificación de varios artículos del Estatuto de los Trabajadores. ■