nº 981 - 27 de enero de 2022
Conclusiones prácticas de la reforma laboral en el día a día de un departamento de RRHH
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz. Lexa Laboral Online
En los próximos meses, iremos viendo la interpretación de los tribunales conforme a estos diferentes puntos, y tendremos que ir adaptando nuestra estrategia conforme a dichos criterios
En el presente artículo no queremos volver a repetir el resumen esquemático de los cambios, que ya son conocidos y están siendo objeto de muchos resúmenes estas semanas.
Por ello, a través de este artículo, lo que pretendemos es exponer las conclusiones prácticas ante las que nos enfrentamos los asesores laborales y personal de RRHH a la hora de poner en marcha la nueva normativa en la gestión laboral de nuestras empresas.
De esta forma, iremos concretando, punto por punto, las conclusiones que hemos alcanzado tras un exhaustivo análisis de la reforma, y que en todo caso iremos adaptando, a medida que vayamos teniendo pronunciamientos de nuestros tribunales:
Principios rectores e intención del legislador
– El legislador, con el objetivo de reducir la temporalidad del mercado español, ha procedido a la eliminación de todos los contratos de duración determinada, a fecha de 30 de marzo de 2022.
– De esta forma, ha tratado de sustituirlos por unas nuevas modalidades contractuales configuradas conforme a sus propias reglas. Pero en todo caso, a nuestro juicio, en líneas generales (y a salvo del contrato por obra o servicio, que desaparece), el resto de contratos temporales, aún con denominación diferente, mantienen la misma naturaleza jurídica que tenían.
– Hasta la entrada en vigor de los nuevos contratos de duración determinada, estos convivirán con los contratos temporales vigentes hasta la fecha y los que se celebren al amparo de la anterior normativa hasta el próximo 30.03.2022.
– Parece ser que el legislador, ante la imposibilidad de controlar la temporalidad excesiva que tenemos en nuestro mercado laboral, pretendiese sustituir la interpretación, siempre discutible, del objeto del contrato temporal, por un control numérico temporal, absolutamente objetivo (superación de un plazo concreto), haciendo que el propio SEPE sea el que comunique a la Inspección de Trabajo la superación del mismo.
Artículo 11: Contrato en prácticas y contrato para la formación y aprendizaje
– Se deroga, a partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de contrato en prácticas y contrato para la formación y aprendizaje. A día de hoy, el nuevo artículo 11 no ha entrado en vigor.
– Hasta el 30 de marzo de 2022 será posible formalizar contratos para la formación y aprendizaje y en prácticas, cuya duración podrá superar la fecha de entrada en vigor de las nuevas modalidades contractuales.
– Asimismo, a los contratos para la formación y aprendizaje y en prácticas vigentes a 31 de diciembre 2021, se aplica la normativa vigente a su fecha de suscripción, y hasta su duración máxima.
– A destacar el anuncio del legislador de desarrollar en breve (6 meses) un nuevo Estatuto del Becario, lo cual tendrá incidencia seguramente sobre el contrato en prácticas que suele ser posterior a una primera experiencia laboral vía Beca.
Artículo 15: Contratos de duración determinada: obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad
– Los contratos eventuales y por obra o servicio podrán seguir concertándose hasta 30 de marzo, pero con una duración máxima de 6 meses. Ahora bien, los suscritos hasta el 31 de diciembre, se regularán por la normativa anterior hasta su duración máxima, sin la limitación de los 6 meses.
– A pesar de que el convenio colectivo prevea la posibilidad de prorrogar hasta los 12 meses el ya antiguo contrato eventual, entendemos que no será posible aplicar dicha prórroga a los contratos eventuales, formalizados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, que tendrán en todo caso la duración máxima de un año.
– Asimismo, entendemos que tampoco será posible aplicar dicha prórroga prevista en convenio a los contratos formalizados a partir del 30 de marzo de 2022, en tanto que esa regulación del convenio estaba prevista para un contrato (el contrato eventual) que ha sido derogado y sustituido por un nuevo contrato (el contrato por circunstancias de la producción). Por tanto, deberán ser los nuevos convenios los que recojan nuevamente las prórrogas.
– Por su parte, las vacaciones se integran expresamente en el contrato por circunstancias de la producción, aclarando la figura para esta concreta situación.
– Los contratos por circunstancias de la producción de hasta 90 días, serán para 90 días al año que la empresa quiera disponer de dichos contratos, con independencia del número de trabajadores contratados durante esos 90 días (por ejemplo, en Navidad, Semana Santa, picos en verano, etc.).
– Respecto a los contratos por sustitución, se flexibilizan, posibilitando su suscripción hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia, facilitando la transición en estos casos.
– En cuanto a la concatenación contractual, se reduce el número máximo de meses, y configura una nueva regla: la concatenación se aplica sobre el «puesto de trabajo», no solo sobre las «personas». En este sentido, con el objeto de evitar la concatenación sobre el «puesto de trabajo», resultará fundamental concretar, de forma rigurosa, la causa de los contratos por circunstancias de la producción. Entendemos que habrá ocasiones en las que será posible justificar perfectamente la evolución de un puesto, y sus posibles diferentes objetos y, en otras ocasiones, no. Pero en todo caso, únicamente en caso de hacerlo de forma rigurosa podremos diferenciar ambos supuestos, permitiendo que no se conviertan en indefinidos los contratos de forma innecesaria.
– Esta nueva regla de concatenación se aplicará a partir del 30 de marzo de 2022, pero teniendo en cuenta el contrato vigente a 31 de diciembre de 2021.
Artículo 16: Contrato fijo-discontinuo
– Parece ser que el contrato fijo discontinuo viene a sustituir, en parte, al contrato por obra o servicio, abriendo además una vía muy interesante para muchas actividades permanentes, pero discontinuas, en nuestras empresas, en las que podremos acudir al contrato fijo discontinuo.
– En las empresas tendremos que analizar qué actividades generan anualmente trabajos por proyectos, discontinuos, que no tienen una permanencia los 12 meses del año, y que sean susceptibles de este tipo de contrato, que resulta siempre atractivo al permitir que una parte del año el trabajador vaya al desempleo.
– La nueva redacción del artículo establece que deberá computarse la antigüedad por año natural y no por el tiempo de prestación de servicios, si bien establece excepciones, lo cual nos hace pensar, en la línea de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que a efectos de indemnización se tendrá únicamente en cuenta la prestación de servicios efectivos.
Artículo 42: Subcontratación de obras y servicios
– El convenio de aplicación a la subcontrata será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84. Es decir, siempre en cuantía salarial tendrá prioridad el sector, en este caso, el del sector relativo al objeto de la subcontrata.
– En todo caso, como última opción cabe que haya empresas que no tengan convenio de sector de referencia, por no existir este, lo que hará que un convenio de empresa pueda recoger un SMI como salario, y ser absolutamente legítimo por no haber convenio de sector.
– En todo caso, dichas situaciones deberán analizarse siempre con detalle, al ser excepciones, ya que nuestros Tribunales vienen siempre a intentar colmar el vacío de convenio colectivo aplicando un convenio colectivo sectorial concreto.
Artículo 47: Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
– Resulta positivo en relación a los ERTE, que el legislador unifique toda la normativa y práctica establecida durante la reciente crisis sanitaria derivada del COVID19, para regular los ERTE a partir de ahora, haciendo que dichos criterios e interpretaciones se consoliden.
Artículo 84: Convenios de empresa y ultraactividad del convenio colectivo
– Se elimina la posibilidad de que un convenio colectivo de empresa recoja un salario inferior al sector, y la norma ofrece el margen de un año para los convenios presentados a registro antes de 31 de diciembre de 2021. Es relevante que no dice publicados, sino presentados a registro antes del 31 de diciembre de 2021.
– En cuanto a la ultraactividad, se recobra la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo.
– La anterior regulación, generaba inseguridad jurídica tanto a empresas como a sindicatos, siendo que, en la mayoría de los casos, se venían realizando «pactos en contrario» y generando de facto una ultraactividad indefinida en la mayor parte de los casos.
– Por otro lado, el legislador ha pretendido dar mayor protagonismo al arbitraje al finalizar los convenios. Veremos su recorrido y aceptación por las partes en la negociación de los convenios.
Con todo, seguramente en los próximos meses, iremos viendo la interpretación de los tribunales conforme a estos diferentes puntos, y tendremos que ir adaptando nuestra estrategia conforme a dichos criterios. ■