nº 981 - 27 de enero de 2022
La mal llamada ‘reforma’ laboral
Raquel de la Viña. Asociado sénior en el área laboral de Andersen
Es cierto que hay cambios, pero no son determinantes, no se ha derogado la reforma laboral del 2012 y tampoco se ha avanzado realmente en los problemas de nuestro sistema de relaciones laborales
Meses de negociación y tensiones entre los interlocutores sociales que terminaron el año 2021 con la publicación de unas novedades jurídicas en el ámbito laboral que no han supuesto una reforma real en el ámbito jurídico-laboral. Es cierto que hay cambios, pero no son determinantes, no se ha derogado la reforma laboral del 2012 y tampoco se ha avanzado realmente en los problemas de nuestro sistema de relaciones laborales.
Las principales novedades laborales han sido introducidas a través del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado el 30 de diciembre de 2021, en cuya exposición de motivos se enfatiza la necesidad de modificar la normativa, especialmente, en materia de temporalidad y desempleo.
A, continuación, se resumen las diez principales novedades que regula el Real Decreto-Ley 32/2021:
La actualización de los contratos formativos
Se crea un nuevo contrato de formación, el contrato formativo, en sustitución de los contratos de formación hasta la fecha existentes (contrato en prácticas, contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria), los cuales, desaparecen.
Se prevé que los contratos de formación existentes que han sido suprimidos por esta reforma se mantengan vigentes hasta su duración prevista.
Simplificación de los contratos temporales
En primer lugar, se otorga presunción general de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido. Esta presunción es una novedad parcial, dado que la contratación temporal es puramente causal. No obstante, establecer por escrito la presunción general de que los contratos son indefinidos refuerza la lucha contra la temporalidad excesiva y en fraude de ley.
En segundo lugar, se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada de obra y/o servicio, eventual e interinidad y se simplifican a dos modalidades temporales: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución de persona trabajadora.
Se ha incluido las vacaciones de forma expresa, por lo que se entiende que tiene un carácter imprevisible por poder variar de año a año. En esta línea se podría interpretar que también cabe entender justificada la temporalidad en los casos de necesidad de sustitución de una persona trabajadora que no tenga reserva de puesto, como por ejemplo una excedencia voluntaria.
Dicho contrato, solo podrá concertarse por un periodo máximo de 6 meses. También, podrán celebrarse contrataciones bajo dicha modalidad cuando resulte necesario atender circunstancias de producción ocasionales y previsibles con duración reducida y delimitada en el tiempo por un periodo máximo de 90 días en el año natural.
Esta limitación supondrá una limitación efectiva y práctica de este tipo de contratos temporales. Aquí se está pensando tanto en las campañas de ventas en periodos fuertes como Navidad y verano en el sector de comercio y retail, así como en periodos estivales y vacaciones en el sector de hostelería. No obstante, aunque han querido incluir al sector agrario, este tipo de contrato no resulta suficiente para los distintos periodos y campañas de siembra, poda y recolección.
Redefinición del contrato fijo-discontinuo
Se redefine el contrato de fijo-discontinuo. Esta figura será uno de los temas a negociar en los convenios colectivos, dado que se establece su desarrollo y adaptabilidad a través de la negociación colectiva. No obstante, también se abre a la posibilidad de que, en defecto de regulación por convenio colectivo, pueda ser negociado directamente y recogido directamente en un acuerdo de empresa.
Nuevo marco regulador para la subcontratación
El convenio colectivo de aplicación a las contratas y subcontratas será el del sector de la actividad desarrollada.
Este cambio no introduce ninguna novedad real dado que se traslada a la normativa la doctrina establecida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2020 (rec. 9/2019), la cual entiende que debe aplicarse el convenio de la actividad efectivamente ejecutada por los trabajadores en la empresa cliente.
No obstante lo anterior, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos aplicables conforme a las reglas de concurrencia del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Supresión de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial
Las condiciones salariales reguladas en los convenios colectivos de empresas dejan de tener prioridad aplicativa frente a otros. Se prevé que todos aquellos convenios colectivos de empresa que hayan sido suscritos, presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, mantendrán su prioridad aplicativa en materia salarial hasta que pierdan su vigencia expresa y como límite hasta el 31 de diciembre de 2022. Una vez alcanzado dicho plazo, los textos convencionales deberán adaptarse a los cambios en el plazo máximo de 6 meses.
Sin límites a la ultraactividad
Se mantiene la vigencia del convenio colectivo si, transcurrido el proceso de negociación, no se ha alcanzado acuerdo.
Todos aquellos convenios colectivos que hayan sido denunciados a 31 de diciembre de 2021 mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida hasta que se adopte un nuevo convenio colectivo.
Este cambio supone uno de los más importantes, y desde mi punto de vista, regresivo en materia de negociación colectiva. Estamos en el Siglo XXI, en una crisis evidente de la representatividad sindical y empresarial, y seguimos con unas bases decimonónicas. Equivaldrá a una vuelta al bloqueo de la negociación colectiva, en la que está resurgiendo el poder sindical por la preponderancia y protagonismo en las negociaciones de todo tipo de acuerdos.
Creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Se crea un mecanismo RED como instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que permitirá que las empresas puedan adoptar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo bajo dos modalidades: cíclica (apreciación de una coyuntura macroeconómica) y sectorial (apreciación de cambios en sectores de actividad que requieran procesos de recualificación y transición profesional). ■