nº 981 - 27 de enero de 2022
Jefatura del Estado
Una reforma para luchar contra la precariedad laboral
«Hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad». Con esta cita textual arrancan las Disposiciones Generales del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el pasado 30 de diciembre. Supone una importante revisión del Estatuto de los Trabajadores, una «modernización» y de otras normas (LGSS, LISOS…) para luchar contra la precariedad del mercado laboral. El plazo para convalidar la reforma laboral es hasta el próximo día 7 de febrero, para lo que el Gobierno necesita recabar los apoyos necesarios, algo que al cierre de esta edición no tenía garantizado.
La norma recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral. Según defendió el Ejecutivo, la nueva norma permitirá cimentar un mercado laboral en el que la temporalidad se sitúe, por primera vez, en el entorno de los estándares europeos. Deberá ser aprobado por mayoría simple. Es decir, que para salir adelante tendrá que haber más síes que noes en la votación.
Entrada en vigor y estructura
La entrada en vigor de este Real Decreto-ley es, con carácter general, el día 31 de diciembre de 2021. Existen ciertas excepciones, con entrada en vigor a los tres meses de publicación (30 de marzo de 2022): la nueva redacción del art. 15 ET sobre contratos de duración determinada, el art. 16 ET sobre fijos discontinuos y la nueva disposición adicional 41 LGSS sobre protección de las personas afectadas por el mecanismo RED.
Se estructura en cinco artículos de modificación de otras tantas leyes, siete disposiciones adicionales, nueve disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales.
El artículo primero dispone la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Incluye además distintas modificaciones y adiciones al ET.
• Modificaciones relativas a la modernización y simplificación de las modalidades de contratación:
– Modificación del artículo 11 del ET, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con distintos procesos formativos. En segundo, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
– Modificación del artículo 15 ET. Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado. Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. También podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
– Modificación del artículo 16 sobre el contrato fijo discontinuo. Desparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
– Modificaciones en los artículos 12 y 49 del ET, como resultado de los cambios en la ordenación y régimen jurídico de los contratos temporales.
• Modificaciones relativas a la modernización de la contratación y subcontratación de obras o servicios, reguladas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores:
– El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III.
– No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 ET, esto es, con prioridad del convenio de empresa en algunas materias de las que ya no forma parte la salarial.
• Medidas para la modernización de las medidas de flexibilidad interna con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED:
– ERTE ETOP. Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa. Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
– ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación). A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 %. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
– Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo. Debe ser activado por el Consejo de Ministros. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. Presenta dos modalidades: Cíclica, que proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Sectorial, mediante la que las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes.
• Medidas para la modernización de la negociación colectiva. Se establecen las necesarias modificaciones en la arquitectura de la negociación colectiva, en aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa, asegurando las cautelas y garantías para que la descentralización de los convenios colectivos no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas, y aporte flexibilidad en la medida adecuada. Asimismo, recupera el papel central y se fortalece el ámbito legítimo de actuación de los sujetos negociadores de los convenios colectivos. Entre otras medidas:
– Se revisa el régimen de ultraactividad: transcurrido un año desde la denuncia del convenio de no existir pacto se mantendrá vigente.
– Se incentiva al uso de mecanismos de solución: mediación y arbitraje.
– Se excluye de la prioridad aplicativa del convenio de empresa la materia salarial.
El artículo segundo, por su parte, introduce una modificación de la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, relativa a la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.
El artículo tercero modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en aspectos como establecer (art. 151 LGSS) un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.
El artículo cuarto modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. Se introduce un nuevo apartado 7 en el artículo 9 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
El artículo quinto modifica puntualmente el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con el objetivo de adaptar la norma sancionadora a las nuevas previsiones de la norma material, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación –con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción–, como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.
Se prevén siete disposiciones adicionales: las dos primeras referidas a las medidas de transición profesional en el ámbito del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo; y a las acciones formativas dentro del ámbito del Estatuto de becario.
En cuanto a las disposiciones transitorias, un total de nueve, aclaran el régimen jurídico aplicable a diferentes situaciones contractuales o convencionales vigentes a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley, estableciendo el necesario marco de certezas en coherencia con las disposiciones derogatoria y finales.
La disposición derogatoria única establece la derogación expresa de las disposiciones que contravienen la reforma planteada.
En cuanto a las disposiciones finales, regulan aspectos como las empresas de trabajo temporal, los contratos vinculados a programas comunes de activación para el empleo o el mandato al Gobierno de aprobar un reglamento para la protección de las personas trabajadoras menores, en materia de seguridad y salud. ■