nº 981 - 27 de enero de 2022
Reforma Laboral: análisis de la ambiciosa modificación en la temporalidad de los contratos y sus posibles consecuencias
María Cristos Eguilior. Asociada Senior en departamento de laboral. Herbert Smith Freehills Spain LLP
Pablo de Vega Tremps. Asociado Junior en departamento de laboral. Herbert Smith Freehills Spain LLP
Según la a Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre de 2021, el 23,8% de los contratos suscritos en España son temporales
Resulta pues cuestionable que las medidas adoptadas vayan a poder solucionar el problema de contratación temporal que existe en España
La nueva reforma laboral, ha pretendido transformar la contratación de personal en España, en busca de mayor contratación indefinida, aunque sin incluir medidas específicas para este contrato.
En España, tanto empresarios como empleados, hemos sido conocedores en los últimos meses de la ardua y compleja negociación que se ha llevado a cabo entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, para acordar un nuevo marco jurídico laboral que se adapte a la nueva realidad y contexto que vivimos. La lucha contra la temporalidad en la contratación ha sido uno de los principales caballos de batalla en dicha negociación y las diferentes propuestas para la consecución de este objetivo ha sido una fuente constante de controversia.
Según la a Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre de 2021, el 23,8 % de los contratos suscritos en España son temporales. De conformidad con los datos del Eurostat en el año 2020, la media de temporalidad en la Unión Europea se situó en un 13,5 % mientras que en España casi duplicaba esa cifra, alcanzando el 24,2 %.
Esta negociación, vivida con cierta tirantez en algunos momentos, por ambas partes negociadoras, ha dejado entrever distintas posibles medidas que se podrían haber tomado para atajar dicha temporalidad. Así, sobre la mesa llegó a estar la propuesta del Gobierno de incluir un límite de contratación temporal de un 15 % sobre el total de la plantilla en la empresa, planteamiento que fue rechazado de plano por parte de la patronal.
Sin embargo, finalmente la medida negociada y acordada para reducir el número de contratos temporales y potenciar el contrato indefinido, ha sido simplificar el esquema de contratos diseñado por la anterior reforma laboral y reducir las causas por las que las empresas pueden acogerse a la modalidad de contratación temporal.
Así pues, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ha modificado el régimen de contratación temporal limitando el mismo al uso de dos únicas modalidades de contrato; Por un lado, el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción y por el otro, el contrato por sustitución.
Esta ambiciosa modificación, que busca solventar el alto grado de temporalidad en España (el más elevado de la Unión Europea con un 24,2% frente a un 13.5% de media en el año 2020), mejorando la estabilidad y condiciones del empleo, eliminará de facto el contrato temporal de obra y servicio, altamente utilizado por empresas de todos los sectores en España.
Aparición de contratación a través de contratos fijos discontinuos
El cambio sustancial llevado a cabo por esta nueva reforma laboral en las modalidades de contratación temporal disponibles, que limita la flexibilidad de contratación de las empresas, supondrá, a priori, la aparición de contratación a través de contratos fijos discontinuos. Una figura ya existente, pero que, con la nueva reforma laboral, cobrará mayor importancia en el panorama jurídico laboral.
Expuesto todo lo anterior, cabe preguntarse, si este nuevo tipo de contratación, el contrato fijo discontinuo, en sustitución del contrato por obra y servicio, soluciona los problemas de temporalidad que sufre el panorama laboral español, o si, por el contrario, supone más riesgos que soluciones a esta cuestión, que tanto ha venido discutiéndose a lo largo de los últimos meses.
Esta cuestión surge, ya que, analizando las implicaciones de un cambio de contrato por otro, la única gran diferencia es que la extinción del contrato fijo discontinuo será más cara para los empresarios, puesto que se equiparará a la de los contratos indefinidos, computándose como antigüedad toda la duración de la relación laboral, es decir, tanto los periodos de actividad, como los de suspensión del contrato.
Es decir, si anteriormente los empresarios tenían incentivos para contratar personal a través de la contratación temporal de acuerdo con las necesidades del mercado, ahora estos incentivos han desaparecido. En consecuencia, en materia de contratación temporal, esta reforma laboral podría incurrir en el enorme riesgo de que gran parte de la contratación temporal anterior no solo no se traduzca en contratación fijo-discontinua, que nos dejaría exactamente donde estábamos, si no que no se traduzca siquiera en contratación.
¿Qué se espera entonces de este cambio en el ordenamiento jurídico laboral? Pues bien, esta ambiciosa pero comedida reforma tiene como objeto buscar un empleo de mayor calidad, algo que a todas luces es lógico y esperado por todos. No obstante, el impacto de las medidas adoptadas para este fin puede verse limitado en la práctica a maquillar en cierta medida las estadísticas, ya que, a diferencia de los contratos por obra y servicio, los contratos fijos discontinuos son considerados indefinidos estadísticamente. Resulta pues cuestionable que las medidas adoptadas vayan a poder solucionar el problema de contratación temporal que existe en España en la actualidad, ya que un cambio de denominación de los contratos no hará que las empresas españolas cuenten con más recursos para aumentar sus plantillas.
Y es que, al fin y al cabo, la nueva reforma laboral ha pretendido transformar la contratación de personal en España en busca de mayor contratación indefinida, sin tomar una sola medida en relación con este contrato que incentive a los empresarios a acudir a esta opción, como podría ser mediante una reducción en los costes de cotizaciones que soportan las empresas. Es más, lo único que se plantea, son mayores sanciones, para aquellos empresarios que puedan incurrir en una transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales.
Por ello, como conclusión, no cabe esperarse que, con la entrada en vigor a partir del 1 de abril de las medidas en materia de temporalidad aprobadas por esta nueva reforma laboral, el panorama de contratación en nuestro país vaya a variar significativamente. Por el contrario, resulta previsible que las necesidades de temporalidad de las empresas se traduzcan en la suscripción de contratos fijos discontinuos que mejoren las estadísticas de la contratación temporal, pero mantengan el mismo problema de fondo, esto es, la precariedad del contrato, si bien a un mayor coste para los empresarios.
Sin perjuicio de lo anterior, a pesar de la insuficiencia de las medidas, que no harán que los trabajadores gocen de la seguridad de un contrato indefinido al uso, se espera, al menos, que la nueva reforma laboral pueda contribuir a un cambio de tendencia en los planteamientos empresariales que, en ocasiones, pueden estar muy alejados de la normativa teórica que se les aplica. ■