nº 982 - 24 de febrero de 2022
Obligaciones de confidencialidad y consecuencias de su incumplimiento
Pere Vidal. Abogado. Augusta Abogados
La prohibición de revelación de secretos y no divulgación de información confidencial es consustancial a la buena fe contractual que debe regir la conducta de sus empleados, conste o no expresamente por escrito
No podemos confundir las prácticas incómodas con las desleales
La obligación de confidencialidad es consustancial al deber de buena fe de los artículos 5 a y 20.2 del ET, que se traduce en la actitud de «lealtad, honorabilidad, probidad y confianza» exigible a las partes que conforman una relación laboral (entre otras, STS 4/3/1991). El deber de buena fe «constituye una norma ética de conducta exigible conforme a las normas sociales de comportamiento, impone al trabajador obligaciones de hacer y de no hacer» (entre otras, STSJ de Catalunya de 13 de febrero de 2015).
Subsumido con este deber de buena fe encontramos la obligación de no competir deslealmente con la propia empresa y la de no divulgar secretos industriales. En consecuencia, una manifestación clásica del genérico deber de cumplir las obligaciones contractuales conforme al principio de buena fe, es el deber de confidencialidad o la prohibición de la revelación de los secretos de la empresa para la que presta o ha prestado servicios.
No requiere remuneración, pues es un deber consustancial al deber de buena fe contractual. La duración de la obligación de confidencialidad es de carácter indefinido, extendiéndose más allá de la duración del vínculo contractual.
¿Cómo debe reflejarse? La prohibición de revelación de secretos y no divulgación de información confidencial es consustancial a la buena fe contractual que debe regir la conducta de sus empleados, conste o no expresamente por escrito.
Nada impide, sin embargo, que, por aplicación del principio de autonomía de la voluntad [art. 3.1 c) del ET y art. 1.255 CC], las partes puedan modular tales preceptos a las necesidades de su particular relación laboral, determinando de modo concreto aquellas actividades vedadas al trabajador (STSJ Castilla la Mancha 18/1/2019).
¿Qué consecuencias disciplinarias tiene su incumplimiento? Como se ha dicho, dependerá del puesto de trabajo desempeñado y del grado de confidencialidad o secreto de los datos revelados.
TSJ de Madrid de 10 de septiembre de 2002: No es causa de despido disciplinario la revelación de datos no esenciales de la empresa, sino accidentales.
TSJ de Castilla y León de 18 de noviembre de 2013: Despido procedente del director de Planificación que filtra a terceros ajenos a la empresa información confidencial.
También es una infracción del deber de confidencialidad acceder a información de la empresa a la que no deberían tener acceso:
TSJ del País Vasco de 1 de julio de 2002: «La conducta descrita revela la intención del demandante de comunicarse con otras personas a fin de recibir información de la empresa para la que venía prestando sus servicios (…) información que afectaba a aspectos confidenciales de la misma como contratos de alta dirección, información sobre posibles inversores (…)».
TSJ de Madrid de 27 de octubre de 2015: Confirma el despido procedente de un trabajador que accedió de forma reiterada al ordenador de la directora de RRHH de la empresa, sin su autorización, ni comunicación previa, haciendo acopio ilegítimo de datos, con trasvase a unidades externas de ficheros, carpetas y otros archivos informáticos del ordenador.
¿Podrá la empresa reclamar daños y perjuicios? En tanto que hay un incumplimiento del deber de buen fe, es posible exigir a los trabajadores responsabilidad resarcitoria por los daños y perjuicios ocasionados, debiendo demostrar la relación entre la conducta de los trabajadores (la utilización del know-how, secretos industriales, etc.) y los perjuicios, así como la existencia y la cuantía del daño.
La TSJ Andalucía 17 de julio 2020 considera «concurrencia desleal» aquélla en la que puede desviar clientela, o aprovechar conocimientos adquiridos a la que hace competencia».
El mero trasvase de una empresa a otra (aunque aprovechen experiencia adquirida en la anterior) no supone «per se» ilícito competencial, siendo necesario que se produzca un aprovechamiento torticero de la información (STS 8 de Junio 2009 y JM 12 Madrid de 24/1/14), por lo que no podemos confundir las prácticas incómodas con las desleales.
¿Podrá demandar ante la Jurisdicción Social? La STS 4/5/2017 admite la «atribución al orden Social del conocimiento de ciertos litigios entre empresarios –siempre que esté codemandado un trabajador– en los supuestos del artículo 21 ET, en el que «el incumplimiento del deber de no concurrencia puede haberse formalizado mediante una sociedad instrumental a la que, a la postre, puede exigírsele la oportuna responsabilidad solidaria».
La pretensión deriva del incumplimiento de un deber vinculado al contrato de trabajo, por lo que se le exige a una de las partes –la presuntamente incumplidora– la oportuna responsabilidad de la que pudiera ser responsable, también, un tercero que, aunque ajeno a la relación laboral, ha sido utilizado por el trabajador como instrumento para llevar a cabo el presunto incumplimiento.
Ello determina que la competencia se mantenga en su sede natural: la jurisdicción social. ■