nº 983 - 31 de marzo de 2022
El contrato fijo discontinuo: periodos de actividad e inactividad
Lucía Gesta. Abogada Grupo LEXA
Si bien una parte de la doctrina judicial admite la posibilidad de simultanear un contrato fijo-discontinuo con un contrato eventual o de interinidad, entendemos que este criterio ha de ser interpretado con prudencia
La reciente publicación de la reforma laboral y su principal objetivo de reducir la temporalidad del mercado laboral español ha suscitado diversas dudas referentes a las nuevas figuras de contratación temporal. Los hasta ahora conocidos contratos temporales por obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, se han visto sustituidos por los contratos por circunstancias de la producción previsibles e imprevisibles, así como por los contratos de sustitución.
En consecuencia, parece que el contrato de obra o servicio determinado ha sido suprimido, viéndose sustituido, en parte, por el contrato fijo discontinuo, el cual se reinventa unificando las tres modalidades hasta ahora conocidas (regular, irregular y previsible) con el objeto de atender a trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, trabajos que no tengan naturaleza estacional pero que son de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados), para prestar servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas, y para las personas contratadas para ser cedidas en ETT, siendo que esta última modalidad deja sin efecto la doctrina del TS de 30 de julio de 2020.
En lo referente a los periodos de actividad de estos contratos, cabe señalar que la norma reguladora no habla de anualidad, por lo que, según opiniones expertas, cabría la posibilidad de establecer contratos fijos discontinuos por duración superior a una anualidad, seguido por un periodo de inactividad, con el objeto de atender a necesidades intermitentes cuya duración supere este periodo, como, por ejemplo, podrían ser proyectos en un estudio de arquitectura.
TS de 30 de junio de 2020 y otras referencias de la jurisprudencia
En cuanto al cómputo de los periodos de actividad e inactividad a efectos de la antigüedad de las personas trabajadoras, la reforma establece expresamente que para el cómputo de la antigüedad del fijo discontinuo se tendrá en cuenta la duración efectiva de toda la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad productiva. En este sentido, se plantean dudas sobre si ese computo de la antigüedad se tendrá en cuenta a efectos de la indemnización del despido. Parte de las opiniones entienden que se mantendrá el criterio tradicional, recogido en sentencias como la del TS de 30 de junio de 2020, según la cual, a efectos de la indemnización, únicamente se ha de tener en cuenta el tiempo efectivo de trabajo, en tanto que, una interpretación contraria podría suponer una discriminación hacia los trabajadores fijos a tiempo completo.
Por otro lado, respecto a la duración del periodo de inactividad, la norma no establece un límite concreto, pues solo exige que la actividad se realice de manera intermitente, permitiendo así la posibilidad de establecer dos periodos de inactividad dentro de un mismo año. De esta forma, se consolida una práctica que algunos tribunales, como el TSJ de Castilla-La Mancha, en Sentencia de 4 de junio de 2021, permitían.
Respecto a la posibilidad de suscribir de forma simultánea un contrato fijo-discontinuo y un contrato temporal durante los períodos de inactividad, las dudas han sido latentes, y de hecho existe una disparidad interpretativa entre nuestros propios tribunales. La mayoría de las resoluciones hasta la fecha admiten dicha posibilidad, como por ejemplo las sentencias del TSJ de Cataluña 16 de junio 2017 y 1 de marzo 2018, así como la sentencia del TSJ de Extremadura 1 de marzo 2018. También lo aceptan las sentencias de Castilla y León de 6 de junio y 2 y 12 de julio de 2018. Por tanto, entendemos que es posible celebrar un contrato temporal con un trabajador fijo discontinuo durante su periodo de inactividad toda vez que no existe precepto alguno que impida esa doble contratación con un mismo trabajador. Sin embargo, si mediante esta doble contratación el trabajador va a prestar servicios casi todo el año con escasos periodos de inactividad entre un contrato y otro, se podría entender que el trabajador está cubriendo necesidades estructurales y no cíclicas, declarándose la existencia de una relación laboral continua, tal y como ha recogido mantenido el STSJ Cataluña, en sentencia de 26 de junio 2021.
Por lo tanto, si bien una parte de la doctrina judicial admite la posibilidad de simultanear un contrato fijo-discontinuo con un contrato eventual o de interinidad, entendemos que este criterio ha de ser interpretado con prudencia, sobre todo en el contexto normativo a partir del RD Ley 32/2021.
Por último, tal y como se ha señalado, este contrato fijo discontinuo se puede configurar para prestar servicios a través de contratas, aplicándose en este caso una normativa específica. En este supuesto, el periodo de inactividad entre un llamamiento y otro está limitado a un máximo de 3 meses, siendo que en caso de no realizar el llamamiento superado este periodo, se deberán plantear medidas tales como la inclusión de la persona trabajadora en un ERTE por causas objetivas.
Con todo, la reforma reconfigura la modalidad de contratación fija discontinua, tratando de clarificar y asentar las bases de la misma, al objeto de suprimir la utilización de contratos temporales en servicios de naturaleza estacional o intermitente, e impulsar la contratación indefinida. En todo caso, siguen siendo latentes las dudas planteadas tras esta reforma, siendo que serán los tribunales quienes finalmente afianzarán estas bases. ■