nº 984 - 28 de abril de 2022
Trabajo a distancia y negociación colectiva
Erica Paratore. Abogada. Augusta Abogados
La negociación colectiva se configura como una herramienta clave para regular el trabajo a distancia, en, prácticamente, todos sus aspectos
En definitiva, es evidente la importancia capital de la negociación colectiva en el marco del régimen de trabajo a distancia, el cual ha adquirido un fuerte protagonismo en los últimos años
La crisis sanitaria derivada del COVID-19 supuso una implementación urgente y obligada del teletrabajo, con el objetivo de mantener la actividad productiva de las empresas y, al mismo tiempo, prevenir los contagios. No obstante, en ese momento, el trabajo a distancia carecía de una regulación específica. Así, ante la necesidad de una normativa que pudiera colmar dicha laguna legal, en septiembre de 2020 se dictó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia («RDLTD») y, posteriormente, en 2021, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia («LTD»), cuyo ámbito de aplicación subjetivo se circunscribe a los trabajadores por cuenta ajena que lleven a cabo sus servicios profesionales a distancia «con carácter regular», entendiéndose por «regular» el prestado, «en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo».
De una rápida lectura de la LTD se desprende claramente que la negociación colectiva se configura como una herramienta clave para regular el trabajo a distancia, en, prácticamente, todos sus aspectos:
1. Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, y otros contenidos adicionales y cuantas cuestiones se consideren necesario regular (D.A. 1ª, apartado 1, LTD).
2. Jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la LTD a los efectos de calificar el trabajo a distancia como «regular», un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo y posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión (D.A. 1ª, apartado 2, LTD).
3. Voluntariedad del trabajo a distancia: ampliación de los supuestos en que el trabajo a distancia es un derecho para el trabajador (art. 5.1. LTD).
4. Reversibilidad del trabajo a distancia: condiciones y procedimiento de su ejercicio (art. 5.3 LTD).
5. Contenido mínimo del ATD: ampliación del mismo y configuración de algunos de los aspectos esenciales que forman parte del mismo (art. 7 LTD).
6. Mecanismos y criterios para que una persona trabajadora que desarrolla trabajo presencial pueda pasar de trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias (formación, promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de circunstancias personales o familiares), así como la ordenación de las prioridades establecidas en la LTD (art. 8.3 LTD).
7. Mecanismos para la determinación y compensación o abono de los gastos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
8. Fijación de los términos de horario flexible de las personas trabajadoras que desarrollan trabajo a distancia.
9. Sistema de registro horario de las personas que realizan trabajo a distancia.
10. Determinación de los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia.
11. Fijación de medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
12. Determinación de las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia.
13. Establecimiento de las condiciones de uso y conservación de los equipos y útiles informáticos.
Regulación complementada vía convenio colectivo
La regulación del teletrabajo, tradicionalmente, no ha sido un tema que haya formado parte habitual de las plataformas negociadoras. Sin embargo, a partir de la publicación del RDLTD, se han ido publicando varios convenios colectivos («CC»), con el fin de complementar su regulación:
– En materia de porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia:
• Se establecen que, entre una y cuatro jornadas a la semana, serán de teletrabajo y, como mínimo, una deberá ser obligatoriamente presencial (III CC de la Corporación de RTVE, SME SA).
• Se remite al acuerdo individual para que en este se regule una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo, con el fin de evitar el aislamiento (CC para las cajas y entidades financieras de ahorro).
– En materia de horario de trabajo y flexibilidad:
• Se establece que en la franja horaria de 10.00 a 14.00 horas, será necesario estar bien en la oficina o bien teletrabajando (CC de Orange Espagne, SAU).
– En materia de dotación de medios, equipos y herramientas:
• A opción de la empresa, esta podrá facilitar teclado, ratón y pantalla o bien abonar 130,00 euros para su adquisición (CC para las cajas y entidades financieras de ahorro).
– En materia de compensación de gastos derivados del desarrollo del trabajo a distancia:
• Se fijan 3,00 euros por día trabajado en la modalidad de trabajo a distancia (Acuerdo de trabajo a distancia de AXA).
• Se prevé el abono de 55,00 euros mensuales, en proporción a la jornada (CC para las cajas y entidades financieras de ahorro).
• Se fija la cantidad de 35,00 euros mensuales, en proporción a la jornada (CC estatal para el sector de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos).
• Se fija la cantidad de 50,00 euros mensuales y, para el caso de personas trabajadoras cuyo puesto de trabajo implique atender, en remoto, requerimientos específicos de cliente, se abonarán 80,00 euros mensuales con el fin de contratar una conexión de datos que garantice la atención al cliente. En el caso de personas trabajadoras que trabajen a distancia de forma alternativa al régimen presencial por inexistencia de centro de trabajo, se fija una compensación adicional de 61,07 euros mensuales (XXIV CC de Nokia Spain SA).
• Se fija la cantidad de 6.407,52 euros anuales, que se abonarán en 12 mensualidades y un único pago de 1.900,00 euros para realizar obras de acondicionamiento en la vivienda para adaptarla al teletrabajo (Convenio colectivo de BP Oil España, SAU, para sus centros de trabajo en Madrid y Las Palmas).
La naturaleza de la compensación de los gastos derivados del teletrabajo es extrasalarial. En el caso de que el CC no prevea nada, al ser obligatorio su abono por parte de la empresa, deberá integrarse dicha laguna con el contrato individual que necesariamente deberá incluir una referencia a la cuantificación y forma de compensación de dichos gastos.
– En materia de reversibilidad:
• Se establece un preaviso de treinta días naturales para la reversibilidad (tanto a instancia de la empresa como del trabajador) y se excluye para aquellos casos en los que el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo (CC para las cajas y entidades financieras de ahorro).
• El acuerdo tiene la duración de un año, con prórroga automática anual (cabe denuncia con un mes de antelación). Condiciones de reversibilidad: (i) a instancia de la persona trabajadora solo durante los primeros dos meses y, pasados estos dos meses, aplicando la prórroga anual (salvo circunstancias excepcionales); y (ii) a instancia de la empresa, en cualquier momento, si concurren circunstancias concretas (razones organizativas o si el perfil no se adecua al teletrabajo, entre otras). En ambos casos con un preaviso de quince días (III CC de la Corporación de RTVE, SME SA).
• Se fija un preaviso de 48 horas, a instancia de cualquiera de las partes (CC de Thales España GRP, SAU).
– En materia de derecho a la desconexión:
• Prohibición de efectuar llamadas a las personas trabajadoras, ni enviarles correos electrónicos o mensajería desde las 19.00 a las 8.00 horas del día siguiente (salvo urgencias) (CC para las cajas y entidades financieras de ahorro).
• Se exceptúan del derecho de las personas trabajadoras a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria, aquellas que se encuentren en situación de disponibilidad e intervención por sus funciones, así como aquellas personas que, por necesidad laboral recurrente de conexión con países que estén en otros husos horarios, tengan una jornada ordinaria diferente a la establecida como la jornada general, en este último caso las personas trabajadoras tendrá puntualmente flexibilidad laboral añadida para poder desplazar la jornada laboral de manera acorde con los usos horarios previo acuerdo entre las personas trabajadoras afectados y le empresa (acuerdos de modificación del IV Convenio colectivo de Nokia Transformation Engineering & Consulting Services Spain, SLU).
Las previsiones relacionadas con el derecho a la desconexión afectan tanto a las personas trabajadoras que prestan sus servicios en régimen de trabajo a distancia como a aquéllas que lo hacen de forma presencial.
En definitiva, es evidente la importancia capital de la negociación colectiva en el marco del régimen de trabajo a distancia, el cual ha adquirido un fuerte protagonismo en los últimos años y que se está implantando como alternativa a la presencialidad en todas aquellas empresas en las que sea viable (obviamente, en algunos sectores, no será posible), aunque no de una forma especialmente rápida, siendo los principales «frenos» que impiden una amplia implementación de dicho régimen (i) la obligatoria compensación de gastos prevista en la LTD, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas, así como (ii) las dificultades que presenta el trabajo a distancia para el registro horario. ■