nº 984 - 28 de abril de 2022
El teletrabajo: desarrollo jurisprudencial y cláusulas controvertidas
Mireia Sabaté. Socia del departamento de Derecho Laboral de Baker McKenzie ⬅
María Masmitjà. Asociada del departamento de Derecho Laboral de Baker Mckenzie ➡
La realidad en materia de teletrabajo –ciertamente compleja y cambiante en muchos casos– puede superar las previsiones normativas, siendo imprescindible la interpretación ágil de nuestros tribunales
Deberemos prestar especial atención a la definición concreta de los medios, equipos y herramientas que deben facilitarse
El trabajo a distancia no es reciente. Ni tampoco el teletrabajo (subespecie del trabajo a distancia que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías). Pero lo cierto es que el teletrabajo se ha incorporado extensa e intensamente en la vida de muchos empresarios y trabajadores debido al gran salto tecnológico de los últimos años, así como la COVID-19.
El trabajo a distancia, y concretamente el teletrabajo, ha sido objeto de regulación por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD). Sin embargo, la realidad en materia de teletrabajo –ciertamente compleja y cambiante en muchos casos– puede superar las previsiones normativas, siendo imprescindible la interpretación ágil de nuestros tribunales. Cuestiones prácticas como la posibilidad de teletrabajar físicamente en un país distinto del que hemos sido contratados, las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos, la forma de control empresarial, o incluso la desconexión digital en contraposición a la flexibilidad que concede el teletrabajo, son cuestiones a abordar y desarrollar.
Cláusulas controvertidas de los acuerdos individuales de teletrabajo
La sentencia de la Audiencia Nacional de 22/03/2022 es una de las primeras que examina en detalle ciertas cláusulas contenidas en un acuerdo individual de trabajo a distancia (formalizado en este caso con 1.029 personas trabajadoras –«Acuerdo»–) en el sector de Contact Center.
A continuación, exponemos los pronunciamientos de la Sala respecto las cláusulas controvertidas por materias:
Por lo referente a los medios, equipos y herramientas que deben facilitarse con motivo al trabajo a distancia, la Sala considera que la mera remisión a un anexo en el Acuerdo no permite concluir que se cumpla con la obligación de dotación. Sin embargo, concluye que es válida la individualización posterior de los equipamientos entregados (concretar la entrega de PC, teclado, pantalla, ratón, cascos, etc.). La Audiencia Nacional valida pactar la responsabilidad de la persona trabajadora sobre los medios facilitados y su mantenimiento (es lícito repercutir el coste de reparación de dichos medios a la persona trabajadora si el coste se deriva de un mal uso, acreditable).
Si nos centramos en la compensación de los gastos, la Audiencia Nacional determina la nulidad de la remisión al convenio colectivo sectorial cuando el mismo no enumera ni identifica los gastos, la forma de cuantificación, y el momento y forma de pago. En este supuesto, los afectados tendrán derecho a la extinción de su contrato laboral ex artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores o a reclamar su cumplimiento (junto con una indemnización por daños y perjuicios).
En relación con las reglas de disponibilidad, es conforme a derecho pactar que la persona trabajadora, en horario de trabajo, deberá estar accesible por teléfono y correo electrónico corporativo. Sin embargo, se declara nula la parte de la cláusula en la que se requiere a la persona trabajadora que proporcione un número de teléfono y correo electrónico personales para ponerse en contacto por urgencias del servicio. Y es que, al entender de la Sala, una urgencia no justifica la aportación de medios personales.
En cuestiones de desconexión digital, la compañía previó una excepción genérica a la desconexión fuera de la jornada laboral (cuando hubiera una situación que pudiera causar perjuicio empresarial o una urgencia temporal que requiera una respuesta o atención inmediata). Esta excepción es declarada nula por cuanto el empresario estableció una limitación del derecho de forma unilateral (ello solo sería posible mediante negociación colectiva o acuerdo con la RLT).
En materia de prevención de riesgos laborales la Sala considera que el cuestionario de autoevaluación acordado es correcto en relación con el deber empresarial de evaluación de riesgos (la propia LTD prevé una metodología que sea lo menos invasiva posible). Sin embargo, la autorización a entrar de forma periódica al domicilio de la persona trabajadora (por el Servicio de Prevención) se considera nula por cuanto se trata de una autorización previa, genérica e incondicional mientras que la normativa establece una razón concreta que justifique la entrada (una necesidad específica), que deberá informarse previamente y de la que incluso así podría negarse el trabajador.
En cuanto a las causas de reversibilidad acordadas, es nula la cláusula de un contrato de adhesión que fije las causas de reversibilidad de la persona trabajadora (que la persona trabajadora no puede discutir). Lo mismo sucede con la cláusula por la que se renuncia a reclamar una indemnización/reparación contra la empresa.
De momento pues, deberemos prestar especial atención a la definición concreta de los medios, equipos y herramientas que deben facilitarse; identificación real de los gastos; negativa a proporcionar número de teléfono y correo electrónico personales; una prevención de riesgos que sea lo menos invasiva posible; y evitar la adhesión a acuerdos que puedan comportar la nulidad de sus cláusulas por considerarse abusivas y no discutidas con las personas trabajadoras que los suscriben.
Si bien los empresarios se han vuelto más flexibles sobre el tiempo de trabajo y el lugar de prestación de servicios, la regulación legal y jurisprudencial del teletrabajo continúa siendo fundamental para ordenar los derechos y obligaciones de las dos partes con motivo a esta nueva modalidad de prestación de servicios. ■