nº 986 - 30 de junio de 2022
La Audiencia Nacional sigue dando pistas sobre el registro de jornada
Albert Toledo Oms. Abogado laboralista en Ceca Magán Abogados
La Banca ha sido pionera del registro horario y, al mismo tiempo, el sector detonante para que distintos tribunales hayan ido exteriorizando unos criterios de gran utilidad práctica para el resto
El tribunal recuerda que el registro de jornada que se implante debe garantizar que puedan verificar a través del mismo si un trabajador ha podido interrumpir su trabajo al menos quince minutos
La empresa tiene un deber relacionado con el tiempo de trabajo, que en los últimos meses no ha dejado de ser mediático por las problemáticas inherentes a su cumplimiento: debe llevar a cabo un registro diario de la jornada regulado en el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. La banca
La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera existir. Dicho precepto legal establece una obligación genérica, con alguna especificación, pero, en general, el legislador ha querido que los sectores de actividad y las empresas negocien y establezcan sus propios modos de registro de la jornada. En dicho sentido, el Estatuto prevé que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario, previa consulta con la RLT en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
Sentencia de la Audiencia Nacional
El sector de la Banca ha sido en esta materia un ámbito pionero y, al mismo tiempo, el detonante para que los distintos tribunales hayan ido exteriorizando unos criterios de gran utilidad práctica. Es el caso de la sentencia núm. 57/2022 de 19 de abril, de la Audiencia Nacional, que analiza la impugnación por parte de un sindicato de un acuerdo de registro de jornada de una entidad financiera y alcanza varias conclusiones de valor.
Se analiza en la misma que debe mencionarse que en el acuerdo de empresa y en el posterior convenio colectivo del sector, se establece la noción de «trazabilidad» de la información. A la vista que queda acreditado que parece que a menudo se modifican los apuntes contenidos en la aplicación informática de registro de jornada, el sindicato exige que la empresa deba informar a la RLT de cada una de las modificaciones, en qué consisten las mismas y en qué momento se han producido. No obstante, para el tribunal ni en el Estatuto, ni en el convenio de Banca, ni en el acuerdo de empresa, se impone la obligación de información que se reclama. Es más, el Estatuto no exige si quiera que se proporcione información periódica alguna, ni simplemente que la RLT pueda tener acceso a los registros. Si existieran discrepancias acerca de la veracidad de los datos registrados, se podría tener acceso puntual a los datos almacenados por el operador de software para esclarecerlas por los medios legales previstos tanto en el seno de un proceso judicial, como extraprocesalmente.
Sistemas de registros de jornadas válidos
El tribunal recuerda que el registro de jornada que se implante en cada empresa debe garantizar que tanto la Autoridad Laboral como la RLT, puedan verificar a través del mismo si un trabajador que desempeñe más de seis horas diarias ha podido interrumpir su trabajo al menos quince minutos.
En el modelo analizado en esta sentencia, únicamente se registra el inicio y el final de la jornada diaria, pero todas aquellas horas que excedan del horario, la persona trabajadora puede imputarlas bien a horas de trabajo, bien a horas personales. El tribunal valida el sistema, puesto que en la información que se proporciona a la RLT constan las denominadas horas personales (aquellas horas que cada día entre el inicio y el final de su jornada la persona trabajadora no ha estado desempeñando trabajo efectivo), por lo tanto, tanto la Autoridad Laboral, como la RLT pueden tener conocimiento de la duración de las pausas efectuadas durante la jornada de trabajo, sin que resulte necesario que las pausas sean registradas una a una.
Añade además, que se considera ilegal un sistema en el cual la persona trabajadora puede imputar los excesos, tanto a horas personales como a horas laborales, pero con respecto a estas últimas se necesita la autorización de un superior para que puedan registrarse como tales, sin que dicha autorización venga impuesta ni por el convenio, ni por el Acuerdo de registro de jornada. Una cosa es que las horas extraordinarias deban ser siempre pactadas y que se prohíba realizar horas por encima del horario convenido (salvo autorización expresa de la empresa), tal y como sucede en la entidad financiera; y otra que un modelo como el que se ha instaurado en el sector de la Banca, que se funda en la confianza mutua, sea la empresa la que se reserve la facultad de autorizar un tipo de registro u otro. Y ello sin perjuicio de las responsabilidades en que pueda incurrir la persona trabajadora en caso de que hubiese falseado los datos del registro o que trabaje más tiempo del estipulado.
Finalmente, como las partes habían convenido que la empresa mensualmente pusiera a disposición de la RLT los registros de jornada de las personas trabajadoras, está justificado que los datos del registro de jornada se deban remitir a la RLT aportando la identidad (nombre y apellidos), provincia y población de la persona trabajadora al que corresponde el apunte. ■