nº 987 - 28 de julio de 2022
Enfermedad o estado de salud como causa de discriminación laboral: ¿novedad?
Joaquín Castiella. CEO en LexaGo
Lucía Gesta. Abogada Grupo LEXA
En el contexto laboral, la enfermedad como causa de despido ha tenido tratamiento de despido improcedente
La tendencia del legislador es la de ampliar la protección del enfermo, a otros ámbitos, como es el ámbito laboral, facilitando una nulidad en los despidos por este motivo (la enfermedad)
El artículo 14 de la Constitución Española, recoge seis causas tasadas de no discriminación, entre las cuales, la enfermedad no está señalada expresamente. En consecuencia, en el contexto laboral, la enfermedad como causa de despido ha tenido tratamiento de despido improcedente.
Únicamente en supuestos concretos, la enfermedad, equiparada a la discapacidad, ha tenido mayor protección. Es decir, en caso de enfermedades de larga duración, los tribunales se guiaban por la asentadas doctrinas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Caso Ring y Werge o Caso Daouidi), y del Tribunal Supremo (SSTS 194/2018, de 22 febrero y 306/2018 de 15 marzo), en virtud de las cuales, la enfermedad se equipara a la discapacidad, y por tanto tiene riesgo de ser causa de discriminación, cuando tal enfermedad acarrea una limitación en la vida profesional de las personas trabajadoras y es de larga duración.
Por tanto, el reconocimiento de una discriminación por motivos de discapacidad exigía el cumplimiento tres requisitos: el carácter duradero e indeterminado de la enfermedad, el reconocimiento por parte de la empresa de estas circunstancias, y el carácter injustificado de las razones del despido.
Ampliación de las causas en la Ley 15/2022, de 12 de julio
Ahora bien, la recientemente publicada Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su artículo segundo, amplia las causas de no discriminación, incorporando la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, e incide en la imposibilidad de que una enfermedad pueda provocar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento.
Por tanto, parece ser que esta norma amplía el artículo 14 de la Constitución Española, al otorgar a la «enfermedad» una posición protagonista en las causas de discriminación, por lo que, desde su entrada en vigor, esta causa dejaría de derivar de la interpretación extensiva o de la equiparación de otras causas de discriminación.
De esta forma, esta «novedad» legislativa, tiene incidencia directa sobre las relaciones laborales y, en especial, sobre las causas de extinción contractual, ya que, tras la publicación de la misma, el despido de personas de baja médica o en situación de IT, conlleva un riesgo muy relevante de que sea sancionado con la nulidad (siempre y cuando se acredite que la extinción tiene causa en esta circunstancia).
El precedente de la Ley 33/2011, de 4 de octubre y jurisprudencia reciente
Ahora bien, esta no es la primera ocasión en la que el legislador ha querido otorgar una protección especial a las personas con una enfermedad. La Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública, en su artículo sexto establecía expresamente que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
Sin embargo, a pesar de que la enfermedad (no de larga duración) como causa de discriminación no haya sido reconocida en muchas ocasiones, podemos encontrar pronunciamientos muy recientes de tribunales que declaran la nulidad del despido por discriminación por enfermedad.
Entre estos, cabe hacer referencia a la sentencia núm. 1586/2021 de 19 octubre, del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, o la sentencia núm. 1266/2021 de 23 diciembre, Tribunal de Justicia de Islas Canarias, Las Palmas. Podríamos considerar que estos tribunales sentaron los precedentes de la Ley 15/2022, al declarar, sobre la base del artículo 6 de la ley 33/2011 y del artículo 14 CE, la nulidad del despido de los respectivos demandantes, al ser el posible contagio por Covid-19 la única causa de la finalización del contrato, y ser esta situación de discriminación clara. Estos tribunales, basan su decisión en el estigma social asociado a esta enfermedad y los y comportamientos discriminatorios frente a cualquier persona que ha estado en contacto con el virus.
Por tanto, observamos que la nueva Ley 15/2022, introduce la literalidad de este precepto en su texto, adaptando lo que podríamos considerar una norma que en principio es de ámbito sanitario (la ley 33/2011), al resto de ámbitos sociales, con el objeto de afianzar su aplicación en el ámbito de las relaciones laborales.
Con todo, vemos que la tendencia del legislador es la de ampliar la protección del enfermo, a otros ámbitos, como es el ámbito laboral, facilitando una nulidad en los despidos por este motivo (la enfermedad). ■
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