nº 988 - 6 de octubre de 2022
Aprobado el Proyecto de Ley para proteger a los ‘soplones’: denuncias confidenciales y acoso laboral
Pere Vidal. Abogado. Senior Associate en Augusta Abogados
Establece la obligación de disponer de canales internos de información para empresas con más de 50 trabajadores, permitiendo formular las denuncias o informaciones de manera anónima
Una forma específica de acoso moral lo constituye el que sufren las personas que denuncian las irregularidades y/o disfunciones de un superior, sistema u organización
En fecha 13 de septiembre de 2022, el Consejo de Ministros ha aprobado y remitido a las Cortes Generales el «Proyecto de Ley que regula la protección de las personas que informen sobre infracciones que vulneren el ordenamiento europeo y nacional».
El objeto de la nueva norma –que transpone por fin la «Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión Europea», conocida como la Directiva de Whistleblowers, es proteger a los informantes o soplones mediante el establecimiento de canales protegidos de información y prohibiendo cualquier represalia al informante y a su entorno, tanto en el ámbito público como en el privado.
En lo que al sector privado se refiere, la novedad más destacable es que se establece la obligación de disponer de canales internos de información para empresas con más de 50 trabajadores, permitiendo formular las denuncias o informaciones de manera anónima.
Respecto a los canales internos de información y la admisión de denuncias anónimas, se sigue el camino marcado por el artículo 24 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) cuando, al regular los sistemas de información de denuncias internas y en contra del criterio sostenido hasta la fecha por el propio Gabinete Jurídico de la AEPD (Informe 128-2007), admitió la posibilidad de aceptar denuncias cursadas anónimamente, señalando que «será lícita la creación y mantenimiento de sistemas de información a través de los cuales pueda ponerse en conocimiento (…), incluso anónimamente, la comisión (…) de actos o conductas que pudieran resultar contrarios a la normativa general o sectorial que le fuera aplicable. Los empleados y terceros deberán ser informados acerca de la existencia de estos sistemas de información.»
Al mismo tiempo, la nueva norma prevé expresamente que se sancionará la comunicación o revelación pública de información de infracciones del ordenamiento jurídico «a sabiendas de su falsedad».
Nuevas formas y situaciones de acoso laboral
Pues bien, en caso de filtraciones en las denuncias presentadas a través de los canales de whistleblowing, tanto anónimas como de origen conocido, pueden derivarse nuevas formas y situaciones de acoso laboral, tal y como ya ha tenido la oportunidad de señalar la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. En efecto, el Auto de la Sala IV de 2 diciembre 2020, al inadmitir el recurso interpuesto contra la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid de 15 de febrero de 2020, reconoce que «estamos en presencia de una variante de acoso laboral, whistleblower, término que se utiliza de forma amplia para comprender a aquellos que denuncian irregularidades de diversa naturaleza».
En estas resoluciones se analiza el caso de un tripulante de cabina de pasajeros que denunció irregularidades cometidas por el comandante en un vuelo que afectan sustancial y gravemente a la seguridad de este, sin que la empresa preservara la necesaria confidencialidad. Ello derivó en comportamientos hostiles contra el denunciante (no se le dirige la palabra, recibiendo un tratamiento distinto que el resto de la tripulación es objeto de cotilleos, amenazas veladas, ostracismo y aislamiento, entre otras conductas), causando el denunciante baja de incapacidad temporal con el diagnostico de trastorno de ansiedad.
En efecto, una forma específica de acoso moral lo constituye el que sufren las personas que denuncian las irregularidades y/o disfunciones de un superior, sistema u organización, siendo represaliadas por el sistema o por el grupo al que el superior pertenece. Como dice la sentencia del TSJ de Madrid de 15/2/2020, «el que se va de la lengua porque considera un deber, o simplemente cumple con el deber establecido de alertar y denunciar las acciones de sus compañeros de trabajo y/o superiores (…) se convierten con frecuencia en víctimas de represalias».
Y prosigue señalando que «en estos casos, el acoso va destinado a silenciar al que no participa del mismo juego que los demás y a represaliar al que ha hablado», concluyendo que «lo que le ocurre a un whistleblower es de todo punto equiparable al acoso moral». De ahí la necesidad de su protección frente a cualquier forma de represalia (retaliation), que puede alcanzar las más diversas formas y no siempre necesariamente por parte de la empresa.
Por lo tanto, la protección del denunciante (garantizando el anonimato o la confidencialidad y evitando filtraciones que lo pongan en riesgo frente a superiores y compañeros potencialmente afectados), representa ya actualmente –y sin necesidad a esperar a la Ley protectora– una obligación empresarial que nace directamente de la prevención del riesgo psicosocial, al ser un riesgo que el trabajador denunciante tiene, debiendo la empresa evaluarlo y combatirlo eficazmente (artículos 14, 15 y 16 de la LPRL). ■