nº 989 - 27 de octubre de 2022
Calificación del despido en situación de enfermedad
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz. Abogado Socio director del despacho Grupo LEXA Consultores
Blanca Bazal Chacón. Abogada del despacho Grupo LEXA Consultores
Para que el despido sea calificado nulo, tiene que haberse acreditado que el despido es consecuencia o a causa de la enfermedad o de la condición de salud, incluso aunque no haya baja médica, o, aunque se comunique tras el alta médica.
Cuando haya indicios a favor de la discriminación alegados por el trabajador y a su vez haya causas objetivas que justifiquen el despido, el juez ante la duda es fácil que resuelva a favor del trabajador.
Hasta ahora el despido por causa de enfermedad o estando de baja médica no equivalía a despido discriminatorio y no era nulo en sí mismo, sino que era calificado como improcedente por carecer de causa válida.
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo mantenían esta doctrina bajo la idea de que el despido en realidad se producía por razones de productividad o eficacia empresarial (STS 31/05/2022).
La excepción a esta regla se encontraba en las enfermedades con connotaciones estigmatizantes socialmente y en aquellas enfermedades de previsible larga duración asimilables a la noción de discapacidad, en las que si se venía declarando la nulidad vinculada a la enfermedad, tras la STSJUE «Daoudi», de 1/12/2016.
No obstante, a partir del 14 de julio de 2022, fecha en la que entró en vigor la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/2022, de 12 de julio, la enfermedad y la condición de salud pasan a integrarse dentro de las causas de discriminación, trayendo importantes consecuencias en materia de la calificación de los despidos.
Reglas a tener en cuenta
En primer lugar, hay que tener en cuenta que esta nueva ley y la previsión de nulidad de los despidos, solo se aplica a los despidos realizados con posterioridad a su entrada en vigor, a partir del 14 de julio de 2022, y no a los realizados con anterioridad.
La nulidad no es una nulidad automática como la prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de la mujer trabajadora en situación de embarazo, maternidad o para los permisos de conciliación, sino que, con la enfermedad, el despido es nulo cuando el juez declare que existen las causas de discriminación relacionadas directamente con la enfermedad.
De esta forma, para que el despido sea calificado nulo, tiene que haberse acreditado que el despido es consecuencia o a causa de la enfermedad o de la condición de salud, incluso aunque no haya baja médica, o, aunque se comunique tras el alta médica.
No obstante, en estos supuestos resulta aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba; es decir, es la empresa demandada la responsable de aportar una justificación objetiva y razonable, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
En virtud de lo expuesto, es la empresa la responsable de probar que el despido realizado o bien no es por causa de la enfermedad o de la condición de salud (despido económico, o que no superó el periodo de prueba) o bien que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad.
Otro factor a tener en cuenta es que los Tribunales están incrementando las cuantías indemnizatorias de los despidos nulos como consecuencia de la enfermedad o de la condición de salud, teniendo en cuenta el daño moral ocasionado al trabajador.
¿Es posible la calificación de improcedencia para el despido injustificado en situación de enfermedad?
Sentada la base anterior, conviene analizar si en estos supuestos únicamente el despido será calificado como nulo o cabe la posibilidad de que sea calificado como improcedente.
La realidad es que no existe como exclusiva opción la nulidad o la procedencia, sino que también son posibles los supuestos de improcedencia. En consecuencia, el despido por enfermedad puede ser calificado por los tribunales como procedente, improcedente o nulo.
El despido puede ser calificado como injustificado cuando las causas del despido sean serias y objetivas; por ejemplo, cuando el trabajador haya cometido un incumplimiento que desvirtúe la relación de causalidad del despido con la enfermedad. En este caso, es objetivo que el despido no es consecuencia o causa de su enfermedad o de su condición de salud.
No obstante, cuando las causas alegadas en el despido entrañen dudas de su objetividad o sean especialmente leves, los tribunales es fácil que entiendan que se le esta despidiendo como consecuencia de su enfermedad o de su condición de salud y será calificado como nulo.
Así las cosas, a la hora de realizar un despido, es importante considerar que cuando haya indicios a favor de la discriminación alegados por el trabajador y a su vez haya causas objetivas que justifiquen el despido, el juez ante la duda es fácil que resuelva a favor del trabajador.
Tal y como se presenta la situación del despido estando el trabajador de baja médica, y siendo muchas veces tan asequible conseguir una baja médica, las empresas deberán tenerlo en cuenta a la hora de gestionar estos despidos. ■