nº 991 - 29 de diciembre de 2022
Impacto de la reforma en materia salarial en los convenios colectivos de empresa
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz. Abogado Socio director Grupo LEXA Consultores
Blanca Bazal Chacón. Abogada del despacho Grupo LEXA Consultores
El legislador exige la adaptación del convenio de empresa al convenio sectorial en materia salarial, pero sin poder aplicar la compensación y absorción
La no adaptación del convenio de empresa al convenio del sector entendemos que podría ser defendible ante los Tribunales cuando el convenio de empresa prevea salarios superiores a los establecidos en el convenio sectorial
Mediante el Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero, se da nueva redacción al art. 84.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. La única modificación de la reforma en lo que respecta a la prioridad aplicativa del convenio de empresa es la eliminación de una de las materias listadas en el apartado 2 del artículo 84 del ET.
Concretamente, la cuantía del salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. En este sentido, el convenio de empresa deja de tener prioridad aplicativa en materia salarial sobre los convenios sectoriales cuando se hayan negociado durante la vigencia de estos últimos.
Finalidad de la reforma
La finalidad de la reforma viene establecida en el Preámbulo del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
En el mismo se prevé cómo la negociación colectiva venía adoleciendo de una debilidad, como es la de dotar al convenio colectivo de empresa una regla de aplicación preferente en materia salarial. Así las cosas, señala que los convenios de empresa deben comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza, como los horarios o la adaptación de la clasificación profesional, correspondiendo la negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y jornada.
Régimen transitorio: Adaptación del convenio de empresa antes del 31 de diciembre de 2022 y la prohibición de absorción y compensación
Por aplicación del régimen transitorio, a través de la Disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, la modificación legislativa no tiene impacto en materia salarial, sobre aquellos convenios de empresa suscritos y registrados o publicados antes del 29 de diciembre de 2021, que se vinieran aplicando por prioridad aplicativa. Ello hasta que finalice su vigencia expresa pactada y, como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2022, debiendo adaptarse en materia salarial a partir de ese momento en el plazo de seis meses al convenio sectorial de aplicación.
Asimismo, hay que tener en cuenta que el legislador exige la adaptación del convenio de empresa al convenio sectorial en materia salarial, pero sin poder aplicar la compensación y absorción, lo cual claramente complica la situación a los convenios de empresa que tienen condiciones salariales superiores en cómputo global anual al convenio del sector.
En consecuencia, será objeto de controversia en los tribunales, que se resolverá a lo largo de los 24 meses próximos por los diferentes TSJ, que la empresa no pueda reducir, suprimir o compensar los incentivos o plus voluntarios que suponían una mejora en la retribución salarial del trabajador con respecto a las retribuciones previstas en el convenio colectivo sectorial.
La posible no adaptación del convenio de empresa en los supuestos en que este recogido un salario en cómputo global anual superior al previsto en el convenio sectorial
Así las cosas, tiene sentido que los convenios de empresa que recojan salarios inferiores en computo global anual a los salarios previstos en el convenio del sector se tengan que adaptar a estos últimos. No obstante, no parece que tenga sentido, de acuerdo con la finalidad de la reforma, que los convenios de empresa que recojan salarios superiores a los convenios del sector tengan que adaptarse a estos últimos, ya que ello conllevaría consecuencias devastadoras para las empresas, porque tendrían que seguir pagando las mejoras que viniesen retribuyendo con anterioridad a sus trabajadores y los nuevos complementos salariales que estén previstos en el convenio del sector y que no estén previstos en su convenio de empresa.
Por tanto, la no adaptación del convenio de empresa al convenio del sector entendemos que podría ser defendible ante los Tribunales cuando el convenio de empresa prevea salarios superiores a los establecidos en el convenio sectorial.
Así las cosas, la jurisprudencia se ha pronunciado al respecto en supuestos de adaptación del convenio tras la sucesión de empresas, señalando que no procede la adaptación del convenio en los supuestos en los que se venía disfrutando de condiciones salariales superiores en cómputo global anual (entre otras, la sentencia núm. 1266/2019 de 3 julio del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga; sentencia núm. 945/2005 de 8 febrero del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña; sentencia núm. 1145/2020 de 1 julio Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga y sentencia de 15 diciembre 1998 del Tribunal Supremo).
Por lo tanto, contamos con un supuesto en situación análoga que nos permite defender esta postura. No obstante, con máxima prudencia, toda vez que en el presente caso el legislador ha tenido una intención muy clara, que es «adaptar sin aplicar compensación». Por tanto, veremos si los Tribunales acaban interpretando la misma con flexibilidad o no. ■