nº 992 - 26 de enero de 2023
Algunos éxitos y fracasos legislativos de 2022
Antonio Faixó Martínez y Juan Carlos Lombardía. Socios de Bartolomé & Briones, despacho perteneciente al Foro Jurídico del Club Cámara Madrid
Un análisis de la legislación aprobada durante 2022 en el ámbito empresarial nos lleva a considerar un listado de aquellas normas que pudieran parecer mejorables tras analizar su texto final.
1. Ley 18/2022 de creación y crecimiento de la empresa.
La crítica principal a esta norma es que, si bien en teoría facilita efectivamente la creación de empresas, porque ha reducido el capital social mínimo de 3.000 € a 1 € y ha reducido ciertos requisitos burocráticos de creación, no incluye ninguna posible ayuda pública al respecto, como podrían ser subvenciones, bonificaciones fiscales, incentivos de contratación de personal, o reducciones en las cuotas de Seguridad Social.
Si la intención de la norma era promover la creación de nuevas empresas para aumentar el mercado de negocio español, como se indica en su Exposición de Motivos, lo más idóneo hubiera sido promover ese tipo de acciones de apoyo económico directo, y no solo las finalmente aprobadas de tipo burocrático.
2. Real Decreto-ley 32/2022 de Reforma Laboral.
Desde el punto de vista laboral, uno de los aspectos más relevantes es la Reforma Laboral que entró en vigor en España en el año 2022, cuyo objetivo principal, entre otros muchos puntos, fue la limitación de los contratos temporales con el fin de acabar con la precariedad del mercado laboral español. No obstante, lo cierto es que las empresas, ante la imposibilidad de acudir a contratos temporales por la limitación legal para el uso de los mismos, ha provocado que se recurran a otro tipo de prácticas para dar respuesta a las necesidades que se presentan en la actividad diaria empresarial, incrementándose las terminaciones de los contratos en período de prueba que han venido a utilizarse como un marco de contrato temporal. Así pues, es claro el propósito de la Reforma de intentar limitar el abuso existente en la temporalidad de los contratos, si bien, cabe plantearse si la restricción planteada no ha provocado la utilización de otras prácticas que no contribuyen a la mejora de las condiciones laborales de empleo que era el objetivo principal de la Reforma. Lo cierto es que un análisis retrospectivo en términos de estadística, pone de manifiesto el incremento muy significativo de las extinciones de contrato en período de prueba desde el momento de aprobación de la Reforma y, lo que podría considerarse como un efecto adicional, la transformación de los contratos temporales en fijos-discontinuos.
Respecto a este último punto, es notable el incremento de transformaciones que se han producido y que es muy probable no encajen con la auténtica naturaleza jurídica del contrato fijo-discontinuo. En este sentido, desde Inspección de Trabajo se están produciendo actuaciones para controlar el encaje y adecuación de este tipo de contrataciones.
3. Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación.
Asimismo, debemos traer a colación como motivo de análisis, los efectos que en materia de extinciones de contrato en período de prueba y despidos de empleados genera la previsión contenida en el artículo 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación que literalmente indica: «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».
Respecto a este artículo, se han generado diferentes interpretaciones en cuanto a si dicho artículo podría amparar cualquier tipo de enfermedad, incluidas bajas de cortas duración o aquellas en la que de conformidad con la interpretación jurisprudencial recurrente podría considerarse la enfermedad como una situación de discapacidad dando lugar a calificar como nulo cualquier extinción laboral no justificada de un empleado en situación de enfermedad. Pues bien, recientemente ya existe un pronunciamiento judicial resolviendo la nulidad de despido en una situación de enfermedad de corta duración amparado en dicha Ley. Así pues, deberemos esperar a ver si dicha interpretación jurisprudencial se consolida, lo que podría incrementar la conflictividad laboral ante la extensión del concepto de discriminación a este tipo de situaciones.
4. Ley 16/2022 de reforma de la Ley Concursal.
De inicio, la crítica es clara cuando la Ley Concursal reformada es de 2021, lo cual muestra que dicha norma ya era defectuosa o cuanto menos muy mejorable.
En todo caso, la crítica principal a esta norma es que continúa sin reconocer la plena exoneración de deudas a la persona por segunda oportunidad, limitando especialmente la exoneración de deuda pública, cuando las directivas europeas al respecto aparentemente establecen el principio de que debe buscarse la plena exoneración de todo tipo de deudas.
5. Ley 13/2022 General de la Comunicación Audiovisual.
La polémica principal sobre esta norma recae en la confusa definición de qué se entiende por «productor independiente», dado que varias asociaciones y profesionales del sector han criticado que la ley permite considerar a empresas productoras vinculadas a grupos audiovisuales importantes, como independientes y beneficiarse de dicha categorización, a pesar de no ser realmente independientes.
También hubo debate respecto a los porcentajes mínimos de doblaje en lenguas oficiales de las comunidades autónomas, si bien esta es una cuestión política en la que el debate puede ser interminable.
En el presente artículo hemos intentado realizar una crítica constructiva de algunas de las normas aprobadas en España en 2022, a fin de promover una mejor construcción de nuestra legislación de cara al futuro. ■