nº 995 - 27 de abril de 2023
La obligatoriedad de implantar un canal de denuncias en las empresas
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz. Abogado Socio director del despacho Grupo LEXA Consultores
Blanca Bazal Chacón. Abogada del despacho Grupo LEXA Consultores
En resumen, se busca promover un entorno más ético en la empresa habilitando opciones de denuncia de conductas ilícitas y, garantizando a su vez, la protección del denunciante («whistleblower», en inglés)
En nuestra opinión, el derecho laboral está evolucionando, haciendo que las empresas aparezcan como entes más garantistas y transparentes
La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, ha sido publicada en el BOE del 21 de febrero de 2023. Con ella se traspone la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2019, conocida como Directiva Whistleblowing.
Con la vigencia de esta ley, las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores y empresas del sector público deberán contar con un canal de denuncias interno antes del próximo 31 diciembre de 2023. En los casos de empresas de más de 249 trabajadores, el plazo límite será el 13 de junio de 2023. En cambio, las empresas con 49 o menos trabajadores, no tienen obligación de implantar el sistema de información.
No obstante, aquellas que ya cuenten con él (por ejemplo, al tener implantado un modelo de compliance), deberán adaptarlo a los requisitos de la Ley antes del 1 de diciembre de 2023. Igualmente, aquellas empresas que de manera voluntaria opten por instaurar el canal de denuncias deberán cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 7 de la Ley 2/2023.
La finalidad de la nueva normativa: habilitar la posibilidad de denunciar una conducta ilícita en la empresa
El objetivo principal de la normativa es asegurar que cualquier persona trabajadora tenga a su disposición un instrumento que le facilite la revelación de posibles infracciones o irregularidades que puedan estar ocurriendo en la empresa. La Directiva Whistleblowing deja, además, claramente establecida la necesidad de garantizar la confidencialidad del denunciante o alertador. En resumen, se busca promover un entorno más ético en la empresa habilitando opciones de denuncia de conductas ilícitas y, garantizando a su vez, la protección del denunciante (whistleblower, en inglés).
La normativa establece que el canal de denuncia es una pieza clave dentro del marco comunicativo de la empresa, para imposibilitar potenciales comportamientos irregulares.
En primer lugar, son objeto de denuncia aquellas acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la Unión Europea, especialmente aquellas que afecten a los intereses financieros de la Unión Europea (ex artículo 325 TFUE) o incidan en el mercado interior (en materia de competencia y ayudas otorgadas por los Estados miembros). En segundo lugar, es posible informar sobre acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave, en particular, aquellas que impliquen quebranto económico para la Hacienda Pública y para la Seguridad Social. Igualmente, son objeto de denuncia las infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio de lo establecido en la LISOS.
La confidencialidad es el criterio general que respalda el canal de denuncia, bajo los principios de la Ley de Protección de Datos. Solo podrá tener acceso a los datos el denominado compliance counter, encargado de realizar la supervisión y seguimiento de las denuncias. A su vez, la directiva 2019/1937 contempla la posibilidad de que se pueda externalizar el servicio, lo cual puede ser una buena opción, ya que permite a las empresas potenciar la imparcialidad y objetividad en la gestión de las comunicaciones, reducir el riesgo de represalia de forma objetiva y contar con el asesoramiento de expertos con conocimientos en materia de protección de datos.
La pregunta que nos hacemos los laboralistas es si realmente vendrá a sustituir la denuncia, también anónima, ante la Inspección de Trabajo, que ha sido hasta la fecha la forma de denunciar estos incumplimientos por parte de los trabajadores en sus empresas. Todo dependerá de la seguridad que ofrezca cada empresa a sus trabajadores con el Canal de Denuncias que implante en cada caso, así como la persona concreta (en el caso del Canal de Denuncias interno), que se concrete como Responsable del mismo en cada empresa.
Por otro lado, se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en la ley. A los efectos de lo previsto en la ley, y a título enunciativo, se consideran represalias las que se adopten en forma de: (i) suspensión del contrato de trabajo, (ii) despido o extinción de la relación laboral (incluyendo la no renovación o la terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal una vez superado el período de prueba), (iii) imposición de cualquier medida disciplinaria, (iv) degradación o denegación de ascensos, (v) modificación sustancial de las condiciones de trabajo y (vi) la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido, entre otras.
Sanciones en caso de incumplimiento
Finalmente, la ley establece un régimen sancionador con infracciones leves, graves y muy graves, considerando infracción muy grave el incumplimiento de la obligación de disponer de un sistema interno de información, para lo que establece como sanción multas que van desde 600.001 a 1.000.000 euros, en el caso de las personas jurídicas.
En nuestra opinión, el derecho laboral está evolucionando, haciendo que las empresas aparezcan como entes más garantistas y transparentes. A esa línea responden los protocolos de Compliance, los Planes de Igualdad, los sellos de calidad y esta misma norma, que aportan un atractivo para el público en general. ■