nº 998 - 27 de julio de 2023
Corresponsabilidad, roles de género y derechos de conciliación
Pere Vidal. Abogado Roca Junyent
El Real Decreto-Ley 5/2023 consolida la ‘corresponsabilidad’ como criterio rector de los derechos de conciliación, fomentando el reparto equitativo de las responsabilidades familiares
Los órganos judiciales no deben respaldar interpretaciones que refuercen una visión arcaica del reparto de roles, perpetuando estereotipos y los roles de género
La Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, al promover la conciliación entre la vida laboral y familiar, mencionaba la «corresponsabilidad» en las tareas domésticas y familiares. Sin embargo, solo se reflejaba en los criterios generales de actuación de los poderes públicos y carecía de una aplicabilidad concreta más allá de los planes de igualdad.
Sin embargo, el Real Decreto-Ley 5/2023 ha incorporado de manera efectiva la «corresponsabilidad» al ordenamiento jurídico español al transponer la Directiva (UE) 2019/1158. Esta directiva aboga por la igualdad de género mediante políticas que fomenten una distribución equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. El RD-ley 5/2023 refleja este principio en sus modificaciones al Estatuto de los Trabajadores, especialmente en lo que se refiere a los derechos de conciliación. Ahora, el ejercicio de derechos como la reducción de jornada o la excedencia por cuidados familiares «debe tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando la perpetuación de roles y estereotipos de género».
La Real Academia Española define «corresponsabilidad» como la responsabilidad con otro u otros. En tanto que «se tendrá en cuenta» la promoción, impulso y protección de la responsabilidad compartida, deja de ser un aspecto inocuo o secundario y se convierte en un pilar fundamental en la valoración del ejercicio de los derechos de conciliación.
La corresponsabilidad en la jurisprudencia
Hasta la fecha, pocos tribunales han considerado la corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación. De hecho, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia del 15 de diciembre de 2022, rechazó por completo tal posibilidad. Nos decía que la empresa –ni los Juzgados de lo Social– pueden entrar a analizar cómo la trabajadora organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, pues ello «sería permitir la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas», convirtiendo a la empresa y órganos judiciales en una suerte de guardianes de la corresponsabilidad.
Sin embargo, esta visión no solo entra en conflicto con la Directiva (UE) 2019/1158 y la Ley 3/2007, sino que también se ve superada por el mandato impuesto por el RD-ley 5/2023. Ahora las empresas y los juzgados de lo social deben valorar el fomento de la corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación.
Un buen ejemplo de cómo se debe aplicar la corresponsabilidad es la reciente Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha del 25 de mayo de 2023. Esta sentencia destaca la importancia del principio de corresponsabilidad como criterio interpretativo. Esto implica evaluar si, al solicitar una medida de conciliación (en este caso, la adaptación del tiempo de trabajo por razones familiares), la persona trabajadora demuestra que su pareja también asume una responsabilidad significativa, aunque no necesariamente proporcional.
A diferencia de la opinión cuestionable del TSJ de Galicia, la Sala de lo Social de Albacete aclara que no se trata de imponer conductas o invadir el ámbito privado y familiar, sino que, si la trabajadora no ha demostrado que su pareja ha solicitado un derecho similar para repartir y conciliar sus responsabilidades familiares, no puede esperar que los efectos adversos derivados de la adaptación del tiempo de trabajo recaigan únicamente en su empleadora.
En el supuesto analizado, no constaba que el padre de la menor hubiera presentado ninguna solicitud relacionada con la conciliación de la vida laboral y familiar. Y ante tal dejación por parte del cónyuge o pareja, «si la empresa ha realizado un esfuerzo objetivo por acomodar su organización a la solicitud de la demandante» y, sin embargo, no consta que la pareja de la trabajadora haya intentado asumir al menos una parte del esfuerzo requerido en el cuidado de la familia, se debe concluir que la empresa ha actuado correctamente.
Los órganos judiciales no deben respaldar interpretaciones que refuercen una visión arcaica del reparto de roles, perpetuando estereotipos y los roles de género. Las responsabilidades familiares, según la legislación vigente, deberían ser compartidas en la mayor medida posible, y las mujeres no deberían verse obligadas a asumirlas en su totalidad.
Un componente esencial para el derecho de conciliación
Resumiendo, el criterio de corresponsabilidad, efectivamente introducido por el RD-ley 5/2023, trasciende su carácter accesorio para constituirse como un componente esencial en la valoración de la aplicación de los derechos de conciliación. Los Juzgados de lo Social y las empresas deben considerar este principio al evaluar las peticiones de conciliación, convirtiéndose en auténticos valedores de la corresponsabilidad que deben fomentar –«guardianes», según la terminología del TSJ de Galicia– sin que esto implique intromisión alguna. ■