nº 998 - 27 de julio de 2023
Novedades laborales en relación a la adaptación de jornada y los permisos retribuidos
Albert Toledo Oms. Abogado laboralista en Ceca Magán Abogados
La tramitación del Proyecto de Ley de Familias se ha visto truncada por la finalización un tanto inesperada de la legislatura, por lo que algunas de sus medidas, como la regulación de nuevos permisos retribuidos, son aplicadas ahora
A partir de ahora de forma expresa se recoge el permiso retribuido de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho
La legislatura llega a su final, pero el legislador laboral no ha lanzado aún la toalla y ha aprovechado sin duda los últimos minutos del partido. Nuevo Real Decreto-ley «ómnibus» con medidas de variada índole (consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma, transposición de directivas europeas…) y, entre ellas, como no, nuevas cuestiones laborales a tener en cuenta. Repárese que, por ejemplo, la tramitación del Proyecto de Ley de Familias se ha visto truncada por la finalización un tanto inesperada de la legislatura, por lo que algunas de sus medidas son aplicadas ahora. Pero no son las únicas. Aquí se destacarán someramente algunas de las novedades más relevantes.
El RD-ley 5/2023, de 28 de junio, modifica el derecho y procedimiento a la adaptación de jornada (art. 34.8 ET), que no pocos problemas organizativos y controversias jurídicas comporta habitualmente para las empresas. Aunque en buena mesura ya se entendían incluidas, se amplía expresamente el citado derecho a las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Como se puede comprobar, se amplía el ámbito subjetivo del derecho. Al mismo tiempo se acelera el procedimiento y se refuerza el deber empresarial de ofrecer una respuesta (motivada). En dicho sentido, ante la solicitud de la persona trabajadora, la empresa abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse durante un periodo máximo de 15 días (en lugar de los 30 de antes), presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición de conciliación. En caso contrario, debe plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora ahora tendrá un «derecho a regresar» a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. La norma antes hablaba solo de un «derecho a solicitar el regreso». En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello, lo que se erige como otra novedad.
Novedades respecto a los permisos retribuidos en materia de conciliación y reconocimiento expreso de las parejas de hecho
A partir de ahora de forma expresa se recoge el permiso retribuido de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho. Asimismo, se amplía el ámbito subjetivo del permiso retribuido de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. De este modo, se reconoce al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. En sentido parecido, se reconoce el permiso retribuido de 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En el supuesto del permiso de lactancia, se establece que, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo descendiente, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
La reducción de jornada por guarda legal se amplía subjetivamente, ya que se reconoce dicho derecho a quién precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Finalmente, se reconocen dos nuevos permisos retribuidos inexistentes hasta ahora: La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En tal supuesto, las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia. En segundo lugar, las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Hasta aquí unos pequeños apuntes sobre una norma extensa y que trata muchos otros temas laborales: excedencia por cuidado de hijos, familiares o cónyuges; derechos de participación de las personas trabajadoras en supuestos de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas de sociedades de capital; ampliación del concepto de discriminación, etc. por lo que merece un detenido estudio y todo apunta, por su premura, a que la lectura no puede esperar a las vacaciones veraniegas. ■