nº 999 - 28 de septiembre de 2023
Nuevo sistema de incentivos a la contratación, ¿una cuestión de género?
Nahir González Álvarez. Abogado Laboralista en LexaGo
El pasado 1 de septiembre entró en vigor el Real Decreto Ley 1/2023 que modifica de forma significativa el sistema de incentivos a la contratación laboral. El objeto de estas medidas, tal y como revela la exposición de motivos del RD-ley, es impulsar la contratación indefinida de personas de atención prioritaria, así como la transformación de determinados contratos temporales en indefinidos y la contratación directamente vinculada a la conciliación.
Es en este último punto donde merece la pena hacer hincapié en los recortes que ha sufrido en los últimos años el paquete de bonificaciones relativo a los contratos de sustitución (antes interinidad) por motivo de nacimiento y cuidado de menor. Prueba de ello es la propia memoria económica del RD-ley 1/2023, donde expresamente reconoce que las iniciativas que se suprimen con la entrada en vigor de la norma suponen un ahorro público de 238,93 millones euros anuales.
Fin de la bonificación del 100 % en los contratos de sustitución
Hasta el momento, los contratos de sustitución que se celebraban con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente tenían derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Sin embargo, a partir de septiembre estas bonificaciones pasan a ser de 366 €/mes, lo que supone equipararlas a la cotización prevista para un trabajador que cobre el SMI. Es decir, desaparece la posibilidad de bonificar el 100 % de las cuotas empresariales vigente hasta la fecha, pasando a tener una cuantía fija por cada mes natural completo. De manera que las empresas deberán asumir un coste extraordinario vinculado a las situaciones vinculadas con las medidas de conciliación, pues deberán hacerse cargo de la cuantía restante de seguros sociales (ya no estarán 100 % bonificados, como hasta ahora).
Una nueva brecha de género
De este modo, el legislador se aparta de la igualdad de género que ha intentado fomentar en normas anteriores. Sin ir más lejos, la Ley Orgánica 3/2023 de Empleo, publicada el pasado mes de marzo, para establecer el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo. En concreto, su artículo 51 establece que la actuación de los organismos públicos y privados de empleo se dirigirá a promover la igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. Sin embargo, resulta evidente que tanto la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural son situaciones que afectan exclusivamente a mujeres. En otras palabras, estas situaciones vinculadas al embarazo de la mujer trabajadora suponen ahora un coste adicional para las empresas. Esto podrá suponer que las mujeres tengan a partir de ahora menos oportunidades de ser contratadas y, en consecuencia, un aumento de la brecha de género en el mercado laboral.
Nueva brecha salarial
Otro hecho importante es que ahora el trabajador sustituto deberá estar desempleado y tener menos de 30 años para que la empresa pueda acogerse a dicha bonificación, requisito que antes no existía puesto que la contratación podía ser general. Esto plantea problemas en aquellos supuestos en los que la mujer trabajadora ocupa ciertos cargos de responsabilidad para los que es necesario una determinada formación y experiencia. Sin embargo, una persona menor de 30 años muchas veces no posee las habilidades necesarias para desarrollar ese tipo de funciones. La imposibilidad de bonificar los contratos para sustituir a mujeres trabajadoras con cargos y puestos de responsabilidad, podría fomentar que la promoción profesional por parte de las empresas se reserve a los hombres respecto de las mujeres. Por tanto, esta nueva medida parece que limita aún más el papel de la mujer en lo económico ya que, según los últimos datos publicados por el INE, la brecha de género en los salarios por hora se incrementa con la edad, pasando de un valor de 1,0 en el tramo de los trabajadores de 25 a 34 años hasta 15,7 en el tramo de 55 a 64 años.
En este tipo de supuestos, adquirirá especial relevancia la movilidad funcional. Ya que en algunos supuestos se ha admitido la realización por parte del trabajador sustituto de funciones, puesto de trabajo y categorías diferentes por motivos de organización de la empresa, pudiendo destinar a otro trabajador de la empresa (movilidad funcional) para cubrir el puesto del trabajador sustituido, lo que se conoce como «sustitución indirecta». Así lo refleja la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2012 al admitir la posibilidad de que el sustituto realice funciones distintas a las que desempeña el trabajador sustituido.
En definitiva, y a modo de conclusión, este nuevo paquete de medidas complica la convivencia entre las situaciones de conciliación de la vida familiar con las necesidades organizativas de las empresas, aunque aún habrá que esperar para ver realmente qué impacto tiene en el sistema. ■