- La IA proporciona guías detalladas y plantillas para acreditar supuestos de estrés o acoso laboral, presentando la incapacidad temporal como una solución inmediata ante el conflicto
La expresión coloquial «cogerse una baja» se ha generalizado en el ámbito laboral, empleándose con frecuencia sin atender a su verdadero significado ni a las implicaciones jurídicas que conlleva. Esta banalización del concepto ha propiciado una concepción errónea y distorsionada de la incapacidad temporal, entendida muchas veces como un recurso estratégico ante conflictos laborales, cuando en realidad constituye un acto médico sujeto a diagnóstico clínico.
Ante generalizadas situaciones de tensión en las relaciones laborales, muchos trabajadores recurren a internet en busca de orientación sobre cómo obtener una baja médica. La inteligencia artificial, a través de sistemas de respuesta automática, proporciona guías detalladas y plantillas para acreditar supuestos de estrés o acoso laboral, presentando la incapacidad temporal como una solución inmediata ante el conflicto. Este tipo de respuestas, aparentemente inocuas, contribuyen a difundir la idea de que un conflicto laboral puede resolverse mediante una baja médica, contribuyendo sistemáticamente a la trivialización de un derecho que tiene por finalidad proteger la salud del trabajador, no servir como instrumento de presión o represalia frente a la empresa.
España se sitúa entre los países europeos con mayor número de bajas laborales, lo que genera importantes repercusiones económicas y organizativas para las empresas, que deben afrontar tanto la redistribución de tareas entre los compañeros como los costes derivados de la sustitución o de la pérdida de productividad. Por ello, el abuso o la simulación de una baja médica adquieren especial relevancia jurídica al constituir una vulneración directa del principio de buena fe contractual. El artículo 54.d) del Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente el despido disciplinario por “transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.
En la práctica, muchas simulaciones se vinculan con enfermedades de tipo psicológico, como la ansiedad o la depresión. Se trata de patologías muy serias y con dolencias reales y graves, pero de difícil diagnóstico clínico, lo que puede propiciar abusos.
La delimitación de la actividad compatible con la situación patológica ha sido reconocida por el Tribunal Supremo en sentencias como la de 4 de octubre de 1985 que establece “en situación de baja por incapacidad al trabajador le es lícito realizar todas aquellas actividades compatibles con su situación, excluido cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, estimando como compatibles las actividades de mera distracción o lúdicas y todas aquellas que no perturben o retrasen la curación del trabajador, o sean contraproducentes para su enfermedad” (STS de 4 octubre 1985 [RJ 1985, 4662])”. Por tanto, no toda actuación realizada durante una situación de baja médica implica necesariamente fraude. Sin embargo, sí existirá fraude cuando dicha actuación evidencie un animus fraudandi, vulnerando el principio de buena fe que rige toda relación laboral, incumpliendo el deber previsto en el artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores, que establece como obligación básica del trabajador “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”.
Un ejemplo ilustrativo es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 23 de julio de 2021, nº4057/2021, que declaró procedente el despido de un trabajador que fingía una lesión en el hombro, tras comprobarse mediante detectives que realizaba esfuerzos físicos incompatibles con su supuesta dolencia. La sentencia destaca la importancia de la buena fe contractual como principio ético-jurídico que rige la relación laboral: “En tanto principio jurídico informa el nacimiento, perfección y desarrollo de todo negocio jurídico ( STS 5/5/87), constituye una norma ética de conducta exigible naturalmente y conforme a las normas sociales de comportamiento, que deben ser interpretadas conforme a la conciencia social del momento ( art. 3.1 C.C. (EDL 1889/1) y STS 8/7/87), y que integran un «comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual» ( STS 27/12/87), o «un deber ético jurídicamente protegido» ( STS 5/5/87), dado que sin tal actuación honrada y leal la convivencia humana y profesional se hace totalmente inviable ( STS 27/12/87). En definitiva, es una norma que exige en el ejercicio de los derechos una conducta ética, uniendo de manera indisoluble el Derecho y la Ética, frente a todos los intentos de separar ambos campos como dos compartimentos estancos, que conformaran dos reglas de conducta completamente separadas. De forma que el actuar conforme a las normas de la ética viene a ser exigido por la ley, en tanto esta unión es la única forma jurídicamente admisible de cumplir las obligaciones y ejercitar los derechos que el ordenamiento jurídico impone, concretando determinadamente así su manera de ejercicio. Es por ello, y no por una declaración retórica, que «los contratos … obligan no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la buena fe» ( art. 1258 Código Civil (EDL 1889/1)), modalizando o dando forma el actuar ético a la obligación jurídica, que junto a lo que debe hacerse conforme a la ley, añade cómo debe de hacerse conforme a las reglas de comportamiento exigibles”.
En contraste, la Sentencia del TSJ de Cataluña de 30 de enero, n.º 272/2025, declaró nulo el despido de una trabajadora en periodo de prueba, al considerar que la empresa actuó de forma discriminatoria al cesarla justo después de iniciar una baja médica. En este caso, se acreditó que el motivo alegado —su bajo nivel de inglés— era un pretexto, pues la empresa lo conocía y lo había tolerado desde el inicio de la relación laboral. Concluyendo en los siguientes términos: “La causa real de la resolución contractual fue, como razona la sentencia recurrida, el inicio de un proceso de incapacidad temporal, toda vez que el desistimiento empresarial fue comunicado el mismo día en que aquel proceso patológico comenzó, inmediatamente después de que la trabajadora pusiera en conocimiento de la encargada de la tienda por teléfono la necesidad de «coger una baja médica». Es cierto que el simple hecho de que se despida al trabajador durante la vigencia de un proceso de incapacidad temporal no determina de forma automática la nulidad del acto extintivo empresarial. Sin embargo, en el caso de autos, debe convenirse con la sentencia recurrida en que la resolución contractual se fundamentó en la valoración que el empresario hizo de la dolencia de la trabajadora como un factor discriminatorio”.
De estos pronunciamientos concluimos que la incapacidad temporal no otorga inmunidad frente al despido, pero sí garantiza la protección del trabajador frente a decisiones empresariales adoptadas con animus nocendi o carácter discriminatorio. La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, refuerza esta protección al prohibir expresamente el despido por motivo de enfermedad o estado de salud, trasladando a la empresa el onus probandi que la extinción del contrato responde a causas objetivas, reales y ajenas al proceso de incapacidad temporal. Por tanto, un despido durante una baja médica puede declararse procedente si se acredita una causa independiente, como incumplimientos contractuales muy graves, pérdida de confianza o hechos previos demostrables. En tales casos, lo determinante no es la existencia de la baja, sino la ausencia de un nexo causal entre la decisión extintiva y el estado de salud del trabajador.
En definitiva, la incapacidad temporal no puede erigirse en un escudo frente a cualquier decisión empresarial, del mismo modo que el poder disciplinario del empleador no debe utilizarse como mecanismo de represalia. La solución reside en la aplicación prudente del principio de buena fe que impone a ambas partes un deber recíproco de lealtad y coherencia en el ejercicio de sus derechos.
