- Una trabajadora municipal subrogada, madre monoparental, fue despedida mientras atravesaba una incapacidad temporal por trastorno de ansiedad
En plena efervescencia interpretativa de la Ley 15/2022, la litigiosidad sobre despidos de personas en incapacidad temporal está en su punto álgido. Muchas demandas se formulan buscando la nulidad automática —o casi— cuando la decisión extintiva coincide con un proceso de IT. Pero la realidad judicial está lejos de esta lectura maximalista.
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La Sentencia núm. 2341/2025 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 4 de noviembre de 2025 (rec. 1649/2025) es un magnífico ejemplo de cómo nuestros tribunales están delimitando los contornos de la protección antidiscriminatoria por enfermedad. Y lo hace, además, en un caso especialmente sensible: una madre monoparental, trabajadora subrogada, despedida mientras atravesaba una incapacidad temporal por trastorno de ansiedad.
El resultado puede sorprender: despido objetivo procedente. Sin nulidad. Sin discriminación.
Pero lejos de reflejar un criterio restrictivo hacia la parte trabajadora, es una resolución técnicamente impecable que devuelve el debate a un punto esencial: sin indicios sólidos, no hay inversión de la carga probatoria. Y sin causa, no hay nulidad.
La trabajadora prestaba servicios en los polideportivos municipales de Irún como nutricionista, categoría de Dietista (Grupo III, Nivel I). Hasta aquí, nada especial. Lo relevante es que, en los pliegos del Ayuntamiento, el servicio de nutrición no existía como exigencia mínima, ni como actividad típica del contrato público.
A partir de ahí, la prueba fue devastadora:
- Facturación residual: 5.694 € en 2021 y 2.825 € en todo 2022.
- Ocupación efectiva ínfima:
- 127 horas de 1.148 en 2021
- 79 horas de 1.513 en 2022
- Ningún otro profesional prestaba ese servicio.
- Tras su despido, la empresa no contrató a ningún nutricionista.
La empresa suprimió el servicio entero y amortizó el puesto. Un supuesto de libro de art. 52.c ET.
La cuestión clave: ¿y la IT? ¿No activa la protección antidiscriminatoria?
La trabajadora llevaba tres meses de baja médica cuando recibió la carta de despido.
Con la Ley 15/2022 en mano, muchos podrían pensar que esto basta para transformar el despido en nulo. Pero no.
El Tribunal recuerda —siguiendo la doctrina constitucional y del TS— que la nulidad por enfermedad no es automática. Se necesitan:
1. Existencia de la enfermedad
Aquí no había problema: IT por trastorno de ansiedad, larga duración.
2. Indicios sólidos de que la enfermedad motivó el despido
Y es precisamente en este punto donde la argumentación de la demandante pierde solidez. Aunque la trabajadora llevaba tres meses de baja cuando recibió la carta de despido, el Tribunal destaca que ese lapso temporal rompe la inmediatez que normalmente permite considerar la IT como indicio suficiente de discriminación.
A ello se suma que no consta en la causa ningún elemento que permita enlazar la enfermedad con la decisión extintiva: ni comentarios empresariales sobre su situación médica, ni presiones para reincorporarse, ni gestos de hostilidad o represalia, ni un patrón de trato desfavorable hacia personas en baja.
Por el contrario, la empresa había comenzado a analizar y documentar la necesidad de suprimir el servicio mucho antes de la baja, lo que refuerza la autonomía y coherencia organizativa de la medida.
En este escenario, el Tribunal concluye que no se genera el mínimo indicio exigible para activar la inversión de la carga probatoria. Y sin indicio, no hay nulidad.
La enseñanza que deja esta sentencia es clara: la IT ofrece una protección reforzada, sí, pero no convierte automáticamente cualquier despido en sospechoso. Esa protección exige siempre una base indiciaria real, no meras coincidencias temporales.
¿Y la condición de madre monoparental?
El contrato público que regía la gestión de los polideportivos incluía varias cláusulas de igualdad, entre ellas la promoción de la contratación de mujeres, la presencia femenina en puestos de responsabilidad y la reserva de un porcentaje para mujeres en situaciones de especial vulnerabilidad, como las familias monoparentales. Sobre el papel, podría parecer un elemento capaz de reforzar una eventual alegación de nulidad.
Sin embargo, el Tribunal despeja cualquier duda: estas previsiones operan en el plano de la contratación, no en el de la permanencia o estabilidad en el empleo. Es decir, buscan orientar la selección inicial de personal, pero no generan una protección añadida frente a decisiones extintivas posteriores.
Además, la trabajadora no logró aportar ningún indicio que permitiera inferir que su condición de madre monoparental influyera —siquiera de forma indirecta— en la decisión empresarial. En ausencia de ese anclaje probatorio, la cláusula de igualdad del pliego queda sin relevancia en el juicio de nulidad.
¿Error en la indemnización? ¿Improcedencia? Tampoco.
Tampoco prospera la alegación relativa al cálculo de la indemnización. Es cierto que la empresa incurrió en un error al determinar la cuantía, fundamentalmente porque se apoyó en la información proporcionada por la anterior adjudicataria del servicio. El juzgado de instancia, de hecho, ordenó abonar una diferencia de 1.875 euros para ajustar la cifra a lo debido.
Ahora bien, tanto el juzgado como el Tribunal Superior coinciden en que se trata de un error excusable, derivado de la cadena de subrogaciones y de los datos transmitidos entre empresas, y no de una actuación negligente o arbitraria que pudiera desvirtuar la validez del despido. En consecuencia, este desajuste no convierte la extinción en improcedente: corrige la cuantía, pero no afecta a la calificación.
Conclusión: una sentencia que devuelve equilibrio al debate
La STSJ País Vasco 2341/2025 es una excelente oportunidad para recordar que:
- La Ley 15/2022 es una herramienta potente, pero no ilimitada.
- El despido de una persona en IT puede ser nulo, pero solo si hay indicios sólidos.
- La supresión de un servicio inexistente y deficitario es una causa objetiva legítima.
- La condición de madre monoparental o la pertenencia a colectivos vulnerables no generan blindajes automáticos.
En un panorama donde las demandas por nulidad se han disparado, esta sentencia ofrece un mensaje jurídico nítido: La enfermedad no convierte cualquier extinción en discriminatoria; la causa, la prueba y los indicios siguen siendo el eje del análisis.
Y para la defensa empresarial, un aprendizaje valioso: cuando la causa objetiva existe, se documenta y se acredita, los tribunales la respaldan. Incluso en escenarios tan sensibles como este.
