La pandemia de la COVID-19 supuso un punto de inflexión en la organización del trabajo en España. Lo que nació como una medida excepcional para garantizar la continuidad de la actividad empresarial durante el confinamiento acabó consolidándose, en un contexto de plena digitalización, como una modalidad ordinaria de prestación de servicios.
Este nuevo escenario presenta ventajas significativas tanto para las empresas como para los trabajadores. Por un lado, favorece la conciliación de la vida personal y laboral, y por otro, permite a las organizaciones reducir costes operativos. Sin embargo, la generalización del trabajo a distancia también ha puesto de relieve tensiones jurídicas relevantes, especialmente cuando dicha flexibilidad se articula mediante cláusulas contractuales predispuestas que pueden afectar al equilibrio de derechos y obligaciones entre las partes.
En este contexto, la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025 adquiere especial relevancia al analizar la validez de diversas cláusulas que se encuentran en los contratos de trabajo a distancia y perfilar los límites legales que impone la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD).
En el presente artículo abordaré estas cuestiones mediante el análisis de los principales aspectos legales que rigen el teletrabajo en España, mediante el análisis de dicha sentencia.
La primera controversia se centra en una cláusula que remitía la compensación de los gastos derivados del teletrabajo a lo previsto en la negociación colectiva, pese a que el convenio aplicable no contenía previsión alguna al respecto.
El Tribunal Supremo rechaza la nulidad de la cláusula y recuerda que el artículo 12 de la LTD configura la compensación de gastos como una obligación legal de carácter imperativo. La negociación colectiva puede concretar cuantías y mecanismos de abono, pero la ausencia de regulación convencional no puede vaciar de contenido el derecho ni convertirlo en inaplicable.
Con ello, el Tribunal refuerza la idea de que la remisión genérica al convenio no puede utilizarse como vía para eludir obligaciones empresariales legalmente impuestas. No obstante, el tribunal recomienda la previsión contractual de las formas de compensación por parte de la empresa debido al carácter genérico de la disposición legal.
En segundo lugar, la sentencia también analiza la cláusula que obliga al trabajador a facilitar su correo electrónico y número de teléfono personal para atender urgencias eventuales de servicio. La cuestión radicaba en determinar si esta previsión vulneraba los artículos 11 y 17 de la LTD, que prohíben exigir el uso de medios personales y obligan a la empresa a proporcionar los instrumentos necesarios para la actividad laboral.
El Tribunal Supremo considera que la cláusula no es nula, al entender que el uso excepcional de datos personales de contacto no equivale a una imposición estructural del uso de medios propios. Subraya que la empresa debe facilitar los medios electrónicos adecuados y que el contacto a través de canales personales debe limitarse a supuestos extraordinarios vinculados a la correcta ejecución del trabajo.
Si bien se trata de una interpretación pragmática por parte del tribunal, no obsta de la apertura de un debate sobre los límites entre disponibilidad laboral y esfera privada en el entorno digital, teniendo en cuenta la amplitud del concepto de “supuestos extraordinarios».
Mayor claridad muestra la sentencia al analizar la cláusula relativa al derecho a la desconexión digital. El contrato permitía exigir la atención fuera de la jornada laboral en supuestos de “urgencia justificada”, definidos de forma amplia por la propia empresa.
En este punto, el Tribunal Supremo declara la nulidad de la cláusula por vulneración del artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD). La norma exige que la política de desconexión digital sea objeto de negociación colectiva o, en su defecto, acordada con la representación legal de las personas trabajadoras. Al no acreditarse dicha negociación, la cláusula resulta contraria al ordenamiento jurídico.
El fallo refuerza así el carácter indisponible del derecho a la desconexión y limita el uso de conceptos jurídicos indeterminados que, en la práctica, podrían vaciarlo de contenido.
Finalmente, el Tribunal Supremo se pronuncia sobre la cláusula que permitía a la empresa revocar unilateralmente el teletrabajo con un preaviso de 15 días, sin reconocer un derecho equivalente al trabajador.
El Tribunal declara su nulidad al apreciar un claro desequilibrio contractual. Recuerda que el artículo 5 de la LTD consagra el carácter voluntario y bilateral del trabajo a distancia, tanto en su implantación como en su reversión. En ausencia de regulación convencional, la reversibilidad debe pactarse en el acuerdo individual, pero no puede imponerse mediante un contrato de adhesión redactado exclusivamente por la empresa, como sucede en este caso.
Esta cláusula, al permitir una reversión unilateral sin causa objetiva ni compensación, vulnera el principio de voluntariedad que inspira el régimen jurídico del trabajo a distancia, generando, en palabras del propio Tribunal, un «desequilibrio contractual».
La STS de 2 de abril de 2025 supone una pronunciación relevante a la hora de delimitar los márgenes de actuación empresarial en materia de teletrabajo. El Tribunal Supremo envía un mensaje claro: la flexibilidad organizativa no puede suponer un desequilibrio contractual, incluyendo cláusulas que vacíen de contenido derechos legalmente reconocidos.
No obstante, ante la validación por parte del tribunal del uso de datos personales por parte de la empresa, deja abierta la puerta al debate sobre el límite de su uso y el impacto que esto tendría en cuanto a la desconexión digital. Resulta difícil discernir la amplitud del concepto de “urgencia”, lo que podría desembocar en una normalización de situaciones donde esa excepcionalidad termine consolidándose como regla.
Es por ello que este pronunciamiento aporta cierta incertidumbre en este aspecto, posicionándolo como uno de los principales retos del trabajo a distancia.
En definitiva, esta sentencia aclara que el teletrabajo no puede configurarse como un recurso contractual que reduzca la seguridad jurídica, sino que debe someterse a límites claros. Su finalidad no es otra que la protección de los derechos de las personas trabajadoras y su adaptación a la nueva realidad digital, sin que dichos derechos queden en suspenso tras una pantalla.
