La iniciativa de la Fundación Aranzadi LA LEY Mujeres por Derecho te ofrece con motivo del Día de la Mujer una selección de artículos de mujeres juristas con un eje común: el cumplimiento de la igualdad supone una forma de enriquecer y democratizar la sociedad. Desde su lanzamiento en abril de 2021 Mujeres por Derecho ha contado con la participación de más de 300 juristas, lo que le convierte en el foro de referencia para el debate sobre el pasado, presente y futuro del papel de las mujeres en la profesión jurídica.
El liderazgo de las mujeres en los despachos de abogados sigue siendo un gran reto del sector legal en la actualidad, pues la presencia femenina en los órganos de dirección y como socias de los despachos es significativamente menor que la de los hombres, una situación que no deja de sorprendernos a estas alturas del siglo XXI.
Si bien es cierto, que la presencia de mujeres en el ámbito jurídico ha evolucionado notablemente a lo largo de las últimas décadas, con una tendencia positiva, sigue existiendo una desproporción en el porcentaje de mujeres en cargos de decisión en los despachos en comparación con el de los hombres. Este hecho no deja de asombrarme, pues no es coherente con la presencia de mujeres tanto en las carreras de Derecho como en los despachos de abogados en general. Es una realidad, no solo la conozco por las cifras oficiales, sino que además la observo como profesora en la Facultad de Derecho y como socia en un despacho de abogados.
En un principio, parece que en el ámbito jurídico es equitativa la presencia de mujeres y de hombres. Sin embargo, ello después no se refleja en el porcentaje de mujeres que alcanzan las cotas estratégicas con la posición de socias y/o altos cargos de dirección. Claramente, el desarrollo profesional de la mujer sufre en algún momento de su carrera una ralentización, que le impide llegar de forma igual a dichos altos cargos de decisión dentro de los despachos, siendo sólo el 20% de mujeres las que ocupan puestos de alta responsabilidad. Esta situación, refleja indiscutiblemente que aún existen desafíos en cuanto a la representación de la mujer en posiciones de liderazgo, dentro del ámbito jurídico.
Yo me pregunto ¿Por qué sigue persistiendo está situación? ¿las obligaciones legales, en cuanto a la representación femenina en los órganos de decisión de los despachos, no son suficientes?
Desde luego, en el ámbito de los despachos en general, existe un punto de inflexión en el desarrollo laboral de las profesionales y ello se ve reflejado en los porcentajes en cuanto a la presencia femenina en puestos de liderazgo. No es una casualidad, responde a una realidad.
Desde mi experiencia, una de las grandes dificultades que se encuentra la mujer en su desarrolla profesional es compaginar la vida laboral con la familiar, y probablemente el inicio de esa dificultad está en la maternidad. Como madre de familia numerosa y socia en un despacho de abogados, echo la vista atrás y aun no entiendo como pude desarrollar mi carrera compaginándola con la ardua y gratificante tarea de ser madre, desde luego con muchos esfuerzo, sacrificios, equilibrios y apoyo de mi familia que a fecha de hoy siguen existiendo. Me doy cuenta, pasado los años, que no debería sustentarse el desarrollo profesional en el sacrificio de nadie, debería formar parte de nuestra estructura social económica de forma natural.
La mayoría de grandes despachos a fin de abordar esta situación, han lanzado programas de diversidad, en ocasiones siendo éstos producto del obligado cumplimiento legislativo. Entre ellos, cabría destacar: planes de flexibilidad y conciliación laboral, planes de igualdad, programas de mentoría y formación, además de formaciones específicas en materia de igualdad de género.
Dichos planes en un principio, debería ser una solución idónea para el desarrollo laboral y personal de cualquier profesional. Sin embargo, parece que ello sigue siendo insuficientes o a veces no del todo comprendidas. Esto sorprende especialmente, en una era post Covid, donde la presencialidad obligatoria en las empresas como modelo de trabajo debería estar más que superada. Entendiendo la flexibilidad como modelo de trabajo eficiente, donde la valoración del profesional se mida en términos de productividad y rentabilidad, rompiendo prejuicios del pasado sobre la necesidad de estar presencialmente en los despachos para ser más productivos.
Además, entiendo que todas estas políticas e iniciativas de igualdad sin un seguimiento pormenorizado, resultan insuficientes. Para que sean realmente efectivas, debe medirse su impacto real y la necesidad en su caso, de realizar los ajustes necesarios.
En cualquier caso, la conciliación para todos los profesionales independientemente de su género no es posible sin aun un profundo cambio cultural, educativo, social y con políticas eficientes para conseguir una estructura social equitativa entre hombres y mujeres. Se trata de crear una sociedad, donde nadie deba renunciar a parte de su vida laboral para el cuidado de otros. El modelo estructural organizativo debe permitir, que todos podamos desarrollarnos profesionalmente independientemente de nuestra vida familiar o personal, que debe correr de forma paralela a la laboral, sin que ambas se condicionen entre ellas.
Por consiguiente, vemos que existen avances significativos, pero que sigue siendo necesaria una legislación basada en la discriminación positiva y por supuesto, manteniendo el equilibrio con la meritocracia independientemente del género del profesional. Las barreras estructurales y organizativas que dificultan la igualdad real necesariamente también se deben superar desde la educación y la cultura, donde nuestro Estado de derecho debe estar a la altura de las circunstancias, promoviendo políticas que permitan a todas las personas independientemente de su género, desarrollarse profesional y personalmente.
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