STS de 25 noviembre 2020 (JUR 2020, 362744)
Voces
Condición más beneficiosa. Maternidad. Paternidad. Riesgo embarazo. Riesgo lactancia
Cabeza
Así lo ha considerado el TS en aplicación de su asentada doctrina, según la cual, la CMB consiste en una actuación inequívoca de la empresa de conceder un beneficio. No se trata de una mera liberalidad, ni de un acto de tolerancia, ni de un error. Difícilmente cabe constatar un error en una actuación empresarial sostenida durante más de 50 años, basando la existencia de ese error en el hecho de que la norma convencional no contempla ese derecho.
Supuesto de hecho
Desde su instalación en los años 70, una multinacional, con centros de trabajo en varias CCAA y distintos convenios colectivos, viene abonando las pagas extraordinarias en su integridad, incluso en las situaciones de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo embarazo-lactancia, que se fueron incluyendo como prestaciones del sistema de seguridad social. Como la empresa viene obligada por convenio colectivo a mejorar esas prestaciones hasta la totalidad del salario la consecuencia es que en esas situaciones se percibe una cantidad superior a la que les hubiere correspondido de haber trabajado durante el periodo de devengo. En 1998, la empresa publica un documento interno relativo al complemento de la prestación de maternidad hasta el 100% del salario real. Se continúa abonándola en su integridad en las suspensiones por paternidad y riesgo embarazo-lactancia. En 2018, ante un cambio en el sistema de gestión de nóminas, ajusta las retribuciones de los trabajadores en esas situaciones de suspensión del contrato, para que la retribución anual por todos los conceptos salariales y de prestaciones y complementos de seguridad social no resulte superior. Para ello minora el importe de la paga extra a partir de julio, sin haber informado previamente de esta decisión a la RLT.
Criterio o ratio decidenci
En aplicación de su doctrina, el TS considera que la actuación inequívoca de la empresa a la hora de conceder este beneficio de la paga extra íntegra ya quedaría patente en el hecho de que así se abona desde el comienzo, con independencia del centro de trabajo y de los distintos convenios colectivos. Y alegar un error empresarial tampoco es sostenible por varias razones. En primer lugar, a lo largo de los años la empresa tuvo oportunidad de percatarse del error: por ejemplo al producirse cambios en la gestión de nóminas que se han elaborado en múltiples formatos (manuales, automatizados o digitalizados), o en el momento en que publica un documento interno sobre el complemento de la prestación por maternidad manteniendo su abono al 100%. O posteriormente, cuando se han incorporado el resto de las prestaciones (paternidad y riesgos embarazo-lactancia). En segundo lugar, no puede defenderse la existencia de un error alegando que la norma convencional no contemplaba ese beneficio. La CMB supone una mejora por encima de lo previsto en la Ley y de lo pactado en la negociación colectiva. No puede invocarse esta misma circunstancia como único argumento para justificar un supuesto error de la empresa, cuando esa misma forma de actuación se ha venido prolongando en el tiempo durante casi 50 años.
Finalmente se analiza si el reconocimiento de esta CMB supondría una discriminación respecto a trabajadores en otras situaciones de suspensión, concluyendo el TS que nos encontramos ante dos colectivos de trabajadores que no se encuentran en la misma situación jurídica. En estos casos la suspensión tiene por finalidad atender a las obligaciones derivadas de la maternidad/paternidad, cuya especial naturaleza y protección es suficiente para justificar el diferente tratamiento.
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