El correo electrónico corporativo y el acceso a Internet son herramientas imprescindibles en el día a día laboral. Sin embargo, su uso plantea una cuestión delicada: ¿puede la empresa vigilar cómo los utiliza el trabajador sin vulnerar su intimidad?
La Constitución española (arts.18.1 y 18.3) protege el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, mientras que el Estatuto de los Trabajadores (art. 20.3) faculta al empresario a vigilar el cumplimiento de las obligaciones laborales. La Ley de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (art.87) concreta esta tensión: el control es posible, pero siempre respetando la proporcionalidad y con información previa al trabajador.
La jurisprudencia es clara. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (caso Barbulescu, 2017) marcó la línea: la empresa solo puede revisar correos o chats si el empleado ha sido informado previamente y la medida es proporcional. En España, el Tribunal Supremo ha resuelto en dos sentidos: en la STS de 8 de marzo de 2011, declaró ilícita la prueba obtenida al revisar correos porque no se avisó al trabajador; pero en la STS de 7 de julio de 2016 avaló el control al existir una política interna clara que advertía de que los equipos eran de uso laboral.
La Agencia Española de Protección de Datos también ha sancionado a compañías por excesos. En la resolución PS/00477/2019, multó a una empresa que accedió al correo de una trabajadora tras su baja sin limitarse a lo necesario, vulnerando la intimidad y el principio de minimización de datos.
¿Y el uso de Internet?
El control no se limita al correo. Muchas empresas monitorizan también el uso de Internet: páginas visitadas, tiempos de conexión o descargas realizadas. El art. 20.3 ET legitima esta vigilancia, pero solo si es proporcional y se ha informado previamente. El art. 87 LOPDGDD refuerza que los trabajadores tienen derecho a la intimidad digital frente al uso de dispositivos.
En la STS de 26 de septiembre de 2007, el Supremo consideró válida la prueba de control de navegación porque la empresa tenía una política interna clara que prohibía usos personales y advertía de la supervisión. En cambio, cuando no hay aviso previo ni protocolo, los tribunales han declarado nulas las pruebas obtenidas, al vulnerar derechos fundamentales.
En la práctica, la empresa puede registrar qué páginas visitas y cuánto tiempo estás conectado, siempre que lo haya comunicado antes. Lo que no puede hacer es vigilar de forma encubierta ni acceder al contenido de tus comunicaciones privadas (como redes sociales personales).
