La igualdad retributiva entre mujeres y hombres se ha convertido en uno de los ejes centrales de la política laboral europea y española en los últimos años. La exigencia de transparencia salarial ha generado múltiples dudas en las empresas sobre hasta dónde debe llegar la información que se facilita a la representación legal de los trabajadores (RLT). La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 3525/2025, de 23 de julio) arroja luz sobre este debate y ofrece criterios de gran utilidad práctica para las compañías.
El conflicto: ¿qué información debe entregarse?
En el caso enjuiciado, la Mutua de Accidentes de Zaragoza (Mutua MAZ) fue demandada por la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT, a la que se adhirió CCOO. El sindicato reclamaba, entre otras cuestiones, que la empresa facilitase un registro retributivo individualizado, desglosado por conceptos salariales y cuantías percibidas por cada trabajador de la plantilla. En definitiva, pedían acceder a las nóminas de forma detallada, aunque sin nombres, lo que permitiría identificar fácilmente a las personas en muchos casos.
La Mutua, por el contrario, alegó que ya había entregado el registro retributivo en los términos previstos por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, es decir, con los valores medios y medianas de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexos y categorías profesionales. A su juicio, ir más allá supondría una invasión en la privacidad de los trabajadores y una vulneración de la normativa de protección de datos.
El criterio de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional, siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo y de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, ha sido clara:
- El derecho de información sindical no alcanza a los salarios individualizados.
El registro salarial tiene como finalidad detectar y corregir posibles brechas de género, no desvelar el sueldo concreto de cada trabajador. - La transparencia debe conjugarse con la protección de datos.
El considerando 44 de la Directiva europea insiste en que se evite la divulgación directa o indirecta de información que permita identificar a personas concretas. - La normativa española es coherente con esta idea.
El artículo 28.2 ET y el RD 902/2020 hablan expresamente de incluir valores “medios”, nunca individualizados. - No existe actualmente norma con rango de ley que autorice a entregar datos individuales.
De hecho, el propio Tribunal Supremo (STS 21/11/2024, rec. 218/2023) ya señaló que, si el legislador quisiera imponer esa obligación, debería hacerlo de forma clara y acompañarla de garantías específicas para proteger la confidencialidad.
Por todo ello, la Audiencia concluye que la empresa había cumplido con sus obligaciones y rechaza la pretensión sindical.
La segunda cuestión: los complementos salariales
Los sindicatos también denunciaban que Mutua Maz estaba creando complementos salariales de manera unilateral, sin negociación colectiva. La Sala, sin embargo, también desestima este motivo. Recuerda que, si bien la negociación colectiva tiene un papel central, el artículo 3.1.c) ET reconoce el pacto individual como fuente de la relación laboral. Además, la sentencia firme del TSJ de Aragón de 2024 ya había avalado determinados complementos creados por la Mutua en un contexto de grave escasez de profesionales sanitarios.
En definitiva, no toda mejora retributiva debe pasar necesariamente por la mesa de negociación, aunque la empresa deberá justificar su necesidad y respetar los límites legales y convencionales.
Claves prácticas para las empresas
De esta sentencia pueden extraerse varias lecciones útiles para el día a día empresarial:
- Cumplir con el registro retributivo en su justa medida.
Debe incluir los valores medios y medianas de salarios, complementos y extrasalariales, desagregados por sexos y categorías o puestos de igual valor.
- Nunca facilitar datos individualizados.
La entrega de nóminas o listados por trabajador no está amparada por la ley y puede suponer una infracción en materia de protección de datos.
- Apoyarse en el Plan de Igualdad.
La auditoría retributiva incluida en los planes de igualdad es un instrumento fundamental para acreditar que se ha cumplido con la transparencia salarial exigida por la normativa.
- Complementos salariales: prudencia.
Si bien la empresa puede establecer determinados complementos individuales o pactados con trabajadores, resulta recomendable informar y, cuando sea posible, consensuar con la RLT para evitar conflictos.
En conclusión, la SAN 3525/2025 confirma que la transparencia retributiva no equivale a mostrar las nóminas. La empresa debe garantizar la igualdad de trato facilitando información clara y suficiente a la representación de los trabajadores, pero sin poner en riesgo la confidencialidad de la plantilla.
El mensaje para las empresas es claro: cumplir con el registro retributivo es obligatorio, pero respetando siempre el principio de minimización de datos y la normativa de protección de datos personales.
