El Decreto 51/2025 aprobado por la Junta de Andalucía, introduciendo una reforma de calado en el sistema de acceso a su función pública, ha abierto el debate sobre si los actuales sistemas de selección de los funcionarios son los más adecuados para garantizar la capacitación y adaptación a las tareas que deben realizar o son, por el contrario, sistemas obsoletos que priman capacidades como la memorización que tienen muy poco que ver con la vida profesional, máxime en un contexto donde la IA parece haber hecho innecesarios o más superfluos los conocimientos memorísticos.
Es un debate interesante, de muchas aristas, que, como tantos otros, invita a la polarización, es decir, a la tentación de decantarse frívolamente por una de las dos posiciones supuestamente en litigio: oposiciones basadas en exámenes memorísticos versus concursos basados en entrevistas y medición de competencias para la vida real. Y, sin embargo, el posicionamiento en los extremos nunca es positivo, la solución a los problemas complejos siempre está llena de matices y, por tanto, suele radicar en una vía intermedia. Y esa vía intermedia es por la que ha apostado Andalucía, manteniendo el sistema de exámenes que miden los conocimientos, pero complementándolo con una fase final y eliminatoria en el que los candidatos a funcionarios tienen que demostrar su capacidad en las funciones del puesto de trabajo.
Aunque la figura del funcionario en prácticas ya estaba prevista en la normativa estatal desde hace años, la novedad de la reforma introducida por la Junta de Andalucía radica en la sistematización, duración y peso evaluativo que adquiere esta fase en los procesos selectivos de la Administración General andaluza. Es importante señalar que la estructura del proceso se mantiene inalterada en su esencia: una fase inicial de oposición, de carácter eliminatorio, sigue siendo la puerta de entrada al sistema. Lo que cambia es lo que ocurre después. Quienes superan las pruebas pasan a ser nombrados funcionarios en prácticas, con las retribuciones correspondientes a su cuerpo o escala, y realizan un periodo de prácticas que oscila entre las 3 y 6 meses. La evaluación final, que determina si el aspirante obtiene o no el nombramiento como funcionario de carrera, integra esta fase con un peso del 25 % sobre la calificación total, manteniendo el 75 % en manos del examen teórico. De este modo, el examen sigue siendo el criterio dominante, pero se incorpora una medición del desempeño real.
En este nuevo escenario, el periodo de prácticas adquiere una estructura distinta a la que tenía hasta ahora. Ya no es una simple formalidad administrativa, sino una etapa con contenidos formativos definidos, criterios de evaluación concretos y objetivos claramente establecidos. Igualmente, su valoración deja de limitarse a un simple “apto” o “no apto”, pues las prácticas pasan a tener un impacto real en la calificación final del proceso. A ello se añade que el personal en prácticas percibe desde el primer día las retribuciones propias de su cuerpo o escala, integrándose funcionalmente en la organización de forma efectiva. Al mismo tiempo, el nuevo modelo permite evaluar competencias que hasta ahora quedaban fuera del proceso selectivo, como las habilidades digitales, la capacidad de gestión o el trabajo en equipo, elementos todos ellos imprescindibles para el ejercicio profesional contemporáneo.
Sin embargo, hay aspectos fundamentales que no se modifican. La oposición continúa siendo el mecanismo central de acceso y el examen teórico mantiene el peso determinante en la nota final. Del mismo modo, el marco normativo estatal que regula la figura del funcionario en prácticas permanece intacto y el sistema conserva su carácter público, competitivo y abierto, sin introducir vías extraordinarias, cupos específicos ni canales alternativos al proceso ordinario. En este sentido, no admite comparación alguna con las reformas planteadas para la carrera judicial y fiscal, pues preserva la posición del examen-oposición como puerta de entrada al sistema y no crea accesos extraordinarios. La meritocracia y la igualdad queda, pues, salvaguardada en la selección, que simplemente se ve enriquecida con nuevos criterios de valoración prácticos. Asimismo, se mantiene la lógica de estabilidad: solo tras superar las prácticas se accede al nombramiento definitivo, tal y como ya ocurría en otros cuerpos y administraciones.
Desde el punto de vista comparado, el modelo se acerca al de comunidades como Galicia o Madrid, donde el curso selectivo y las prácticas forman parte de la segunda fase del proceso. También se asemeja a sistemas utilizados en cuerpos estatales —Hacienda, Justicia o cuerpos generales de la AGE—, aunque Andalucía lo extiende de forma más uniforme y estructurada. El impacto organizativo será significativo. Las unidades tendrán que asumir funciones de tutorización y acompañamiento, y la Administración deberá garantizar criterios homogéneos de evaluación para evitar disparidades. Pero, al mismo tiempo, se espera que la incorporación de empleados mejor preparados reduzca los tiempos de adaptación y mejore la calidad de la prestación.
En síntesis, el nuevo modelo andaluz no altera la arquitectura básica del acceso a la función pública, pero sí transforma de manera relevante la etapa de transición entre la oposición y el desempeño profesional. La apuesta por competencias, formación y evaluación práctica sitúa a Andalucía en un escenario similar al de otras administraciones avanzadas, con un proceso más exigente, más completo y más alineado con las necesidades actuales del servicio público. No se puede calificar de revolución, pero sí de innovación, y mejor que así sea. Como dijo Popper, de las reformas se obtienen mejores resultados que de las revoluciones.
Los exámenes de conocimiento posiblemente ya no son suficientes, pero siguen siendo necesarios. Entre otras razones porque es una falacia que la IA sea útil sin un bagaje previo. Para un senior bien formado, es un potenciador exponencial del rendimiento. Para un junior sin experiencia ni preparación teórica, puede llegar a ser un arma de autodestrucción. El conocimiento sigue siendo una condición esencial para cualquier ejercicio profesional de carácter intelectual. Y su medición al inicio del proceso, resulta la mejor manera de preservar la selección basada en el mérito. La reforma de la Junta Andalucía mantiene esa base y sobre esa base construye algo nuevo. Ese es el camino. Ya dijo Berlín que el problema de la revolución es que rompe los huevos con la excusa de hacer la tortilla y al final deja a todos sin tortilla y sin huevos.
