Mi objetivo es modesto. Me limito a identificar, desde mi experiencia, los obstáculos que una mujer se encuentra a la hora de acceder a la sociatura en ciertos despachos de abogados (los de negocios) y a avanzar algunas de las estrategias de empoderamiento que pueden ser más útiles para eliminar o, al menos, reducir ese obstáculo.
Empiezo por la constatación de que el número de mujeres socias sigue siendo significativamente menor que el de hombres, pese a nuestra incorporación masiva al sector jurídico en las últimas décadas. Algunos estudios indican que, aunque las mujeres ocupan prácticamente el 50% de las plantillas, apenas el 20% de ellas llega a ser socia.
Ciertamente, el avance en las últimas décadas ha sido espectacular. Pero esos números siguen reflejando que las mujeres, en algún punto de nuestra carrera profesional, abandonamos el objetivo de acceder a puestos directivos en un porcentaje significativamente mayor que los hombres.
La pregunta es qué provoca el abandono. Por supuesto, como en todo, las causas serán muchas y complejas. Pero, en mi opinión, una razón fundamental es el prejuicio que persiste acerca de la (no) conciliación entre “la vida de despacho” y el cuidado de los hijos. Lo califico como prejuicio porque, aunque requiere sacrificios y renuncias, como casi toda opción vital, es perfectamente posible.
El despacho de abogados puede asumir, incluso inconscientemente, que la mujer estará menos dispuesta a hacer renuncias personales que el hombre en previsión de que decida tener hijos. Este prejuicio parte, a su vez, de prejuicios previos: la mujer como madre, la mujer como principal cuidadora…Esto puede llevarle (también de manera no consciente) a tener menos expectativas respecto de las mujeres incluso en estadios muy tempranos en los que los abogados, hombres o mujeres, ni siquiera han tomado decisiones personales o profesionales,
Por su parte, una abogada que se enfrenta a la decisión de continuar con su carrera profesional también tiene que vencer el temor de que los puestos más senior o la sociatura serán incompatibles con decisiones vitales como la de tener hijos (y cuidarlos razonablemente). Esta fue mi experiencia. En conversaciones recientes con abogadas jóvenes también he percibido esa inquietud. Aunque es cierto que, cada vez más, los hombres muestran una preocupación por la conciliación para el cuidado de los hijos, la inquietud es mayor en las mujeres, entiendo que por razones socioculturales.
En fin, para resolver esa inquietud, los despachos de abogados (los que quieran retener la mitad del talento que han seleccionado, claro) deberían combatir el prejuicio extendiendo la idea de que conciliar la vida profesional con el cuidado de los hijos es posible para cualquiera, independientemente de su género.
Esto, en primer lugar, es un tema cultural. Requiere, por encima de todo, que los socios, particularmente los socios directores, sean los primeros en desterrar los prejuicios en este sentido (“tone from the top”).
En segundo lugar, esta idea tiene que ir lógicamente acompañada de políticas de conciliación que la hagan realmente posible (y que, a su vez, sean compatibles con las características de los servicios que prestamos a nuestros clientes porque, si no, tendrán el efecto contrario de reforzar los prejuicios que queríamos eliminar).
Finalmente, el despacho de abogados debe ayudar a las abogadas a vencer este prejuicio a través de estrategias de empoderamiento en sentido estricto (esto es, entendidas como medidas que permiten a las abogadas ser conscientes de su potencial y de sus posibilidades de carrera profesional hasta, si lo desea, alcanzar puestos directivos).
La estrategia de empoderamiento debería fundamentarse en dos pilares. El primero es el adecuado diseño de los planes de carrera, que deben ser transparentes y objetivos en cuanto a las aptitudes necesarias para progresar profesionalmente, de manera que puedan gestionarse adecuadamente las expectativas tanto del despacho como de las abogadas. El segundo es el acompañamiento de las abogadas en su carrera profesional. El despacho de abogados puede promover programas internos de mentoring en el que las socias ayuden a las abogadas jóvenes en la progresión en su carrera profesional para que puedan vencer el prejuicio de la no conciliación.
Hay motivos para cierto optimismo porque algunos factores pueden adelantar la solución. El primero es la realidad de la creciente heterogeneidad de las estructuras sociales (no todas las mujeres queremos tener hijos, cada vez más hombres están igual de involucrados en la crianza de los hijos que las mujeres), que puede ir diluyendo el conflicto. El segundo, es el teletrabajo (instaurado definitivamente como consecuencia de la Pandemia), que facilita la conciliación.
En fin, espero que el acceso equitativo de las mujeres a puestos directivos sirva como acelerador de la búsqueda de solución (esta inaplazable) de las situaciones de desigualdad social y económica extrema en otros sectores y en otras geografías.
