Nuestro ordenamiento viene asumiendo diversas exigencias en materia de igualdad y no discriminación por razón de género (o “de sexo”, en venerable terminología). Uno de los ámbitos donde más fácilmente se percibe ello es en el de las relaciones laborales (acceso al empleo, promoción profesional, acoso, remuneraciones, conciliación familiar, valoración del desempeño, apariencia física, tratamiento corporativo, nombramientos, nivel de exigencia, etc.).
Es lógico que los estudios jurídicos, por tanto, se hagan eco de tales exigencias, de los problemas asociados a su implantación, de las principales experiencias conocidas o, claro está, de los asuntos que han llegado a los Tribunales. Nada de extraño tiene, pues, que una Editorial que se precie albergue en su catálogo importantes publicaciones sobre el particular. Recuerdo, por ejemplo, las monografías sobre La presencia femenina en el mundo laboral: metas y realidades o los Comentarios a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Si se me permite la licencia, las cito porque he tenido la suerte de dirigir ambas y de que se publiquen en la Editorial que ahora nos convoca.
Los contenidos formativos, si quieren ser útiles y coherentes con el entorno, deben reflejar todas estas materias de manera suficiente: no discriminación (en sus diversas modalidades), planes de igualdad, medidas de igualdad, registros salariales, valoración de puestos de trabajo, pensiones de seguridad social, técnicas procesales aplicables, protección de la maternidad, ajustes razonables en el puesto de trabajo, etc.
Esa sensibilidad (“perspectiva de género”, en términos jurídicos) debiera quedar también patente en el propio organigrama de quienes organizan la actividad formativa. Como Directora Académica de los Foros Aranzadi Social (actividad decana en la formación de Thomson Reuters) me cabe la satisfacción de resaltar que en todos los programas procuramos la presencia equilibrada de ponentes, visibilizando el talento femenino. Son muchísimas las juezas, magistradas, profesoras o abogadas que intervienen de forma habitual. Por descontado, en varias de las sedes (Tarragona, Bilbao, San Sebastián, Vitoria, Madrid, Cartagena) la propia dirección del Foro corresponde a una jurista.
Estas líneas son buena ocasión para mencionar el programa “Dónde están ellas”, una iniciativa que nace en marzo de 2018 de la mano de la Oficina del Parlamento Europeo en España con el objetivo de visibilizar la presencia de mujeres expertas en el espacio público. Al igual que sucedió con la introducción de la discriminación positiva en el acceso al empleo, acciones como esta pretenden el equilibrio de sexos en ámbitos académicos, científicos o profesionales con proyección pública. Son todavía pocas las instituciones que se han sumado al empeño, aunque me cabe la satisfacción de que una de ellas sea la Universidad de Murcia (cuya Unidad para la Igualdad dirijo).
Si en las aulas universitarias donde se imparten estudios jurídicos vinculados al Derecho del Trabajo (no solo en la Facultad de Derecho, sino también en la de Ciencias del Trabajo, Trabajo Social, Economía y de Empresas, etc.) la mayoría del alumnado es femenina; si en las oposiciones jurídicas en que predominan estos contenidos (Seguridad Social, Inspección de Trabajo, etc.) o en el acceso a la Judicatura (o Fiscalía) la mayoría de quienes aprueban son mujeres; si en las profesiones colegiadas (Abogacía, Graduados y Graduadas Sociales) sucede lo mismo… la perspectiva femenina debe estar presente en la formación sobre relaciones laborales y de Seguridad Social: ese es el compromiso que vengo asumiendo, por propia convicción, desde mi pequeña atalaya: organización de jornadas sobre actualización, congresos (anualmente celebramos el Congreso Aranzadi Social), autoría y dirección de las publicaciones asociadas, Consejos de Redacción.
Las mujeres laboralistas debemos protagonizar los diversos aspectos de la formación; no solo la discente, sino también la directiva, la docente, la organizativa. Sin monopolios, pero sin minusvaloraciones. Me gustaría mucho que a esa línea se sienta convocada toda persona que lea este artículo. La igualdad de referencia no es un tema de mujeres, aunque para conseguirla haya que promocionarla. Por supuesto, esta faceta formativa es presupuesto para que, en la realidad, empresas, Administraciones, asociaciones sindicales o patronales también proyecten valores igualitarios, no discriminatorios.
Me felicito por esta iniciativa de Thomson Reuters y pidiendo excusas por haber personalizado mi reflexión, sin duda por el deseo de manifestar que aquí no concurre el “cuchillo de palo en la herrería”. Por eso, acabo animando al propio grupo Thomson Reuters que persista en esta línea, tanto ad intra cuanto ad extra.
