Varios son los datos que confluyen en las últimas décadas y que hacen que nos planteemos si caminamos por el sendero más adecuado o si, todavía hoy, son necesarias determinadas medidas que coadyuven a la integración plena de la mujer funcionaria en prisión. De un lado, la innegable femenización de la profesión penitenciaria con un casi 40% de mujeres trabajadoras dentro de la Administración General del Estado. De otro, dinámicas de trabajo heredadas del pasado que requieren una evaluación y constante adaptación a esta cambiante realidad. Mucho se ha hecho en materia de integración femenina. Pero no por ello se deben negar evidentes inercias administrativas. Vayamos por partes.
La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso el cambio de paradigma en esta materia, al acabar con las escalas masculina y femenina y garantizar la igualdad en el acceso al ejercicio de la función pública en el medio penitenciario. Si atendemos a su Disposición Adicional Trigésima, sobre Modificaciones de la Ley de Ordenación de los Cuerpos Especiales Penitenciarios y de Creación del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, determina que: La Ley 36/1977, de 23 de mayo, de Ordenación de los Cuerpos Especiales Penitenciarios y de Creación del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, queda modificada como sigue: Uno. Se da nueva redacción al artículo 1: «El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias estará integrado por personal funcionario, garantizando el acceso al mismo en los términos definidos en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.» Dos. Se da nueva redacción a la Disposición transitoria primera: «Quedan extinguidas las actuales escalas masculina y femenina del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias y sus funcionarios se integran en su totalidad en el Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias.»”.
Pero una vez alcanzada la igualdad formal en el acceso, llegar a alcanzar una igualdad real de resultados y oportunidades de las mujeres en el ámbito penitenciario, de conciliación y promoción a puestos de responsabilidad y liderazgo, requiere proactividad por parte de la Administración, la adopción de medidas positivas que posibiliten superar las barreras estructurales, de asignación de roles y funciones, que siguen persistiendo y dificultan el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad en el interior de las prisiones. Así, a modo de ejemplo, mientras que en enero 2026 las mujeres en el área de vigilancia representan ya más del 40% del personal funcionario, esta mayor presencia femenina no se ve reflejada en sus puestos de responsabilidad, donde solo 47 mujeres ocupan uno de los 729 puestos de Jefatura de Servicios existentes (apenas el 6,4%); y 49 mujeres uno de los 374 puestos de Coordinación de Servicio Interior (lo que representa el 13,1%); por lo que siguen abrumadoramente ocupados por hombres. Esta falta de correlación entre la evolución en el acceso de las mujeres al Cuerpo de Ayudantes y su promoción o ascenso profesional, requiere una actuación inmediata por parte de la Administración Penitenciara que facilite la corrección de tal desequilibrio y garantice la igualdad real en la promoción profesional a las mujeres en el área de vigilancia, promoviendo la paridad de género en los puestos de toma de decisiones del interior de los centros penitenciarios.
A la vez, cuesta todavía inculcar, defender y poner en práctica que las mujeres podemos llevar a cabo cualquier servicio dentro del área de vigilancia interior y que la distribución de los servicios y funciones no debe venir determinada por el género, -las funcionarias a módulos de mujeres, enfermería o rastrillos y los funcionarios a módulos de hombres, régimen cerrado y, en general, para la aplicación de medios coercitivos-, porque esto no sólo genera disfunciones laborales y de igualdad de oportunidades en ambos sentidos (perjudica también a los hombres), sino que es obsoleto y no tiene cabida en una legislación penitenciaria que solo alude al sexo (género) del personal en la regulación de los cacheos con desnudo integral (artículo 68.3 del R.P.), medida que requiere motivación y autorización específica.
Si lo anterior sucede con carácter general, veamos qué sucede con los puestos técnicos, como los de Juristas, y la asignación correlativa de puestos de mando. Atendiendo a los datos y como sucedía antes para el área de vigilancia interior, las subdirecciones se siguen ocupando con un marcado sesgo de género. Frente a las Subdirecciones de Tratamiento, tradicionalmente femeninas -62 mujeres frente a 14 hombres-, las Subdirecciones de Gestión y Seguridad continúan su senda tradicional -89 hombres frente a 56 mujeres- (datos a febrero 2026).
Cambiar las tornas, invertir las dinámicas, depende de todos. Cuestión o no de la mentalidad de cada cual, está en manos de la Administración la puesta en marcha de aquellas medidas tendentes a la igualdad plena de quien trabaja en prisión. No cabe dejar al transcurso del tiempo la igualdad de oportunidades de carrera o promoción profesional de la mujer a puestos de responsabilidad en el área de vigilancia. Es una obligación legal de los poderes públicos y la Administración la promoción activa de la igualdad Que los profesionales tomen luego sus decisiones, pero partiendo de una igualdad material lo más plena posible. Por ello, de un lado, es básico aplicar todas las medidas tendentes a la conciliación de la vida personal y profesional de manera equitativa. Más allá de la tradicional reducción de jornada, que de nuevo, ¿cómo no?, ha penalizado a la mujer trabajadora, pensamos en medidas innovadoras que combinen presencialidad y teletrabajo también en los centros penitenciarios. Mucha de la carga de trabajo de los Juristas es documental, ¿Por qué no realizarla en una modalidad lo más compatible posible con la vida familiar? Quizá así, indirectamente y para la parte de la jornada presencial, se destacaría la importancia del verdadero contacto con las personas privadas de libertad. De otro lado, y esto sobre todo para los turnos de vigilancia interior, se tendrían que consolidar aquellos turnos respetuosos con la conciliación y con el desarrollo de una vida laboral y personal plena y saludable. Lejos de los turnos interminables, afortunadamente ya superados, de 24 horas, abogamos por turnos que permitan una actividad laboral acorde con la profesionalidad. Sólo así es posible garantizar un buen servicio público, compatible con el desarrollo de una vida fuera del trabajo.
