El Tribunal Supremo confirma la legalidad de las “encerronas” al trabajador que comete irregularidades

El supuesto es el siguiente:

• Trabajadora de 21 años de edad, cajera en un supermercado, que roba a la empresa de forma premeditada a lo largo de un tiempo.
• Cuando sus superiores conocen las citadas irregularidades, llaman a la trabajadora para realizar con ella lo que se denomina una "encerrona". En la citada reunión, le advierten que si no se da de baja voluntaria, tomarán las medidas legales oportunas, despidiéndole con despido disciplinario, e interponiendo la correspondiente denuncia o querella.
• La trabajadora, ante dicha disyuntiva, opta por firmar la baja voluntaria.
• No obstante, se arrepiente y demanda a la empresa alegando que su voluntad a la firma del finiquito estaba viciada por las coacciones sufridas en la citada encerrona.
• Primeramente el Juzgado de lo Social le da la razón a la trabajadora y considera el despido improcedente.
• En segundo término, el TSJ de Madrid estima el recurso de la empresa y declara el despido como inexistente, dándole plena validez a la baja voluntaria.
• Por último, el Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Madrid.
• No obstante, nada más y nada menos que 7 Magistrados del Tribunal Supremo, no están de acuerdo con la citada sentencia, y emiten un Voto Particular considerando que la baja voluntaria se firmó bajo coacciones por parte de la empresa.

La sentencia es especialmente interesante, ya que nos muestra, tanto en la propia sentencia como en el Voto Particular, cómo deben realizarse este tipo de "encerronas" de forma legal.

En primer lugar, tanto la sentencia como el Voto Particular coinciden en la siguiente regla general que siempre habrá que tener en cuenta en dichos supuestos:

"Para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella. Y la retractación posterior, con mayor o menor dilación, no implica que la decisión original de cese la adoptase con alguno de los vicios del consentimiento citado".

Por lo tanto, como primera conclusión, no es una amenaza anunciar acciones legales a un trabajador en una reunión de este tipo ("encerrona").

No obstante, los ponentes del Tribunal Supremo no están de acuerdo en definir cómo debe realizarse dicha "encerrona" para garantizar que el trabajador preste consentimiento a su baja voluntaria de forma libre. Así como en la sentencia (fruto del criterio de la mayor parte de los miembros de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo) se considera que no hace falta que esté presente en dicha "encerrona" el Representante de los Trabajadores, y que tampoco es necesario que se de al trabajador un tiempo de reflexión; otros siete Magistrados del Tribunal Supremo (en su Voto Particular) entienden que sí deben darse mayores garantías al trabajador, con objeto de que firme la baja voluntaria con total libertad.

Debemos tener en cuenta los criterios establecidos, tanto en la sentencia como en el Voto Particular, ya que ésta es la única forma de establecer un proceso seguro legalmente para estas "encerronas". Debemos tener en cuenta que esta falta de consenso en la Sala de lo Social del Tribunal Supremo puede hacer que dentro de unos años el criterio se vea modificado.

Por ello, como resumen de ambos criterios, la forma legalmente segura de realizar una "encerrona" a un trabajador en este tipo de supuestos claros de robo, irregularidades, etc, es la siguiente:

1. Que siempre esté presente el Representante de los Trabajadores, que dará tranquilidad al trabajador y facilitará que opte de forma totalmente libre por firmar la baja voluntaria.
2. Que, estando presente el Representante de los Trabajadores, así como otro testigo, se le de al trabajador un mínimo de tiempo de reflexión, para lo cual sería aconsejable que, después del planteamiento de la empresa, se de un plazo de 1 ó 2 horas para que el Representante hable a solas con el trabajador, puedan incluso llamar al sindicato para asesorarse, que el trabajador pueda llamar a su familia, etc. Este tiempo de reflexión es importante que se ofrezca verbalmente al trabajador en dicha reunión.
3. También es relevante que el trabajador esté tranquilo, de tal forma que en la firma de la baja voluntaria no se recoja una firma fruto del nerviosismo. Para ello, el hecho de hacer esperar 1 ó 2 horas y poder asesorarse será fundamental.
4. Y, por último, que entre las opciones que se le planteen al trabajador, se le ofrezca la posibilidad de que se le haga un despido disciplinario, con objeto de que el trabajador tenga acceso al desempleo. En el caso de que el trabajador optase por el despido disciplinario, en todo caso, aconsejamos que el mismo firme una declaración reconociendo los hechos, todo ello con objeto de asegurar que no demande posteriormente a la empresa.

Estas son las directrices que, a nuestro juicio, garantizan el realizar una reunión de este tipo con plena seguridad jurídica, ya que estamos teniendo en cuenta los requisitos exigidos por todos los Magistrados del Tribunal Supremo.

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