No solo los organismos públicos nacionales o internacionales, creo que la propia sociedad, reconoce hoy día que es fundamental que mujeres y hombres estén representados de forma equilibrada en los ámbitos de toma de decisión públicos o privados, empresariales o de otras organizaciones. Es indispensable que hombres y mujeres participen “en pie de igualdad efectiva” en la toma de decisiones.
El equilibrio entre mujeres y hombres en los ámbitos de toma de decisión de las organizaciones, es uno de los grandes objetivos políticos y sociales porque responde tanto a razones de justicia como de eficacia. Pero, ¿cuánto y como hemos avanzado en España en particular en el sector legal?
En España, en los últimos 25 años se puede apreciar cierta mejoría, aunque insuficiente, en la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, tanto en los ámbitos de poder público como en los de poder económico. También en el mundo jurídico hemos avanzado. Más socias en los despachos de abogados o procuradores, algunas alcanzan a ser socias directoras de grandes despachos, más abogadas in-house son Directoras de Asesoría Jurídica incluso de empresas cotizadas, más juezas y fiscales acceden a las altas posiciones en su carrera, también entre las Notarias y Registradoras, Abogadas del Estado, Letradas de diversas Administraciones …
No obstante, los avances profesionales, también en el sector jurídico, se concentran en los puestos directivos en la política y el sector público, donde las vías de acceso son distintas de las del sector privado. Sin embargo, las mujeres siguen infrarrepresentadas en los órganos de administración y dirección en el sector privado, excepto en las compañías cotizadas que están sujetas a obligaciones regulatorias en materia de igualdad de género. En España, el porcentaje de mujeres consejeras en las empresas cotizadas alcanzó el 36,34% de los miembros del Consejo y en empresas del IBEX llegó al 41,22% en 2024. Estos datos son inferiores en la alta dirección. (22,63% en el Ibex 35 y al 23,52% en el resto de cotizadas, en 2024) Estas cifras empeoran sustancialmente en las empresas no cotizadas.
Es sabido por todos que este desequilibrio en la presencia de mujeres en posiciones de responsabilidad no está justificado. No hay diferencias en formación, mérito o capacidad. Las universidades y en concreto las facultades de Derecho están llenas de mujeres, y es palmario desde hace decenios que las alumnas obtienen mejores resultados que sus compañeros varones, en la universidad y en las pruebas de acceso a la función pública. Lamentablemente, el mayor acceso de las mujeres a la educación superior no ha generado una correlativa reducción de las desigualdades, tampoco en las profesiones jurídicas.
Para romper el techo de cristal, en España y otros países de nuestro entorno, se han adoptado distintas medidas regulatorias.
España ha optado por un enfoque “mixto”. Es decir, combinar una regulación “blanda” basada en principios, objetivos cuantitativos y recomendaciones a las empresas de carácter voluntario, comenzando por las cotizadas, que puede ir acompañada de la obligación de explicar por qué no se cumplen ( “cumplir o explicar”).
Combinada con la regulación “blanda” se emplea también de regulación “dura”, que incluye la imposición de cuotas vinculantes de presencia de mujeres en los órganos de decisión. Estas cuotas vinculantes pretenden un efecto tractor, es decir “invitan” a otros sujetos no obligados, -que en el mundo legal podrían incluir a grandes despachos de abogados o procuradores o colegios profesionales-, a establecer de forma voluntaria objetivos y procedimientos para incrementar la presencia de las mujeres en su alta dirección.
¿Qué eficacia están teniendo estas medidas regulatorias “duras” y “blandas”?
Los estudios confirman que las cuotas son la vía más rápida, pero siempre y cuando estén formuladas de forma clara y su incumplimiento sea sancionable. Pero no parece que ataquen la raíz del problema, ni es claro que tengan el tan deseado “efecto tractor”, de forma que no parece que de forma voluntaria se contagie a otros ámbitos empresariales o profesionales (PYMES) y a otros niveles directivos (middle management) donde las mujeres están infrarrepresentadas. Es decir, al no operar – o al menos no operar con razonable velocidad- el efecto tractor, la eficacia de estas medidas queda bastante limitada y serían necesarias otras acciones para romper el techo de cristal.
Los instrumentos regulatorios “blandos”, basados en principios y objetivos asumidos con carácter voluntario, está demostrado que resultan demasiado lentos, llegando incluso a estancarse su eficacia. Se plantea entonces la adopción de medidas positivas temporales de carácter vinculante como las cuotas, para garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos de decisión de las organizaciones
Sin embargo, para erradicar la brecha de género no basta con adoptar medidas directamente dirigidas a incrementar la presencia de mujeres en los ámbitos de decisión (u otros donde están infrarrepresentadas). Es necesario atacar el problema en su raíz: romper con los estereotipos de género (mediante la educación o la formación en las empresas) o desterrar los desequilibrios en el reparto de las cargas familiares (mediante medidas de conciliación de la vida familiar y laboral y el fomento de la corresponsabilidad). Se trata, en suma, de generar una cultura empresarial, institucional y social basada en el mérito y la capacidad, sin sesgos de género, para que nuestros hijos e hijas hereden una sociedad más justa e igualitaria.
