Formo parte de una generación que sigue luchando contra estereotipos obsoletos, basados en una distribución de roles heredados de épocas afortunadamente superadas, en los que el desarrollo y el crecimiento profesional y directivo discriminaba y postergaba a la mujer.
Las cosas han cambiado, pero no lo suficiente. Hoy en día las estadísticas reflejan que el número de colegiadas es superior al de los hombres que se incorporan a la profesión. Sin embargo, las cifras de la pirámide profesional en los despachos, según pasan los años de ejercicio se invierten, y las mujeres no alcanzan las posiciones de mayor responsabilidad y competencias en proporción acorde con su número.
Es muy cierto que, en el sector legal, sobre todo en firmas grandes y medianas, se cuida la planificación de la carrera de nuestros letrados, pero también es evidente la falta de paridad en la condición de alcanzar la sociatura. A ello, se suma una preocupante pérdida de talento femenino porque muchas mujeres no desarrollan plenamente su carrera profesional: se constata que la presencia de mujeres comienza a descender en mandos intermedios y, cuanto más nos alejamos de la base de la pirámide, menor es la presencia de mujeres en puestos directivos.
¿Enmascaran estas cifras una diferencia, en función del género, en los Planes de Carrera de los bufetes españoles? A esta pregunta se debe responder, en mi humilde opinión, trabajando para que esta desproporción desaparezca. En otras palabras, debemos utilizar el Plan de Carrera como palanca de cambio hacia la plena Igualdad en las firmas legales. Debemos dar oportunidades y reglas por todos/as conocidas de antemano.
Cuando un despacho actualiza o elabora un Plan de Carrera, además no puede ni debe perder de vista su Plan de Igualdad. Es indispensable que el Plan de Carrera eluda cualquier sesgo discriminatorio, que se ajuste, punto por punto, al Plan de Igualdad y que incluya y potencie la visión de la Diversidad y de la Inclusión.
El desarrollo profesional debe priorizar la gestión del talento: identificar el talento interno, atraer nuevo talento y fidelizar al talento, no retenerlo.
La fidelización de las abogadas está directamente relacionada con un Plan de Carrera fundado en la Igualdad y en la dirección estratégica de personas.
En Ceca Magán seguimos esta senda de gestión del talento con un plan de carrera basado, como no puede ser de otra manera, en la profunda creencia de los valores profesionales y en la meritocracia.
La visión de las nuevas generaciones, de los jóvenes que se incorporan a nuestro despacho, es muy diferente a la que teníamos hace 20 años cuando empecé mi andadura profesional como abogado. Hoy día es esencial cuidar y priorizar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La implementación de un Plan de Carrera igualitario es un resorte para la atracción y fidelización del talento de mujeres y hombres. Hemos diseñado una “hoja de ruta” transparente acorde con los objetivos y Código Ético del despacho, identificando las habilidades y competencias de los puestos y el progreso al que puede aspirar cada profesional.
En Ceca Magán somos un 55% de mujeres y un 45% de hombres, pero tenemos que seguir contribuyendo para que la Igualdad sea una realidad en todo el sector legal y en nuestra sociedad. Una palanca indispensable para esa Igualdad es implementar un Plan de desarrollo profesional ajustado a los objetivos estratégicos que garantice la Igualdad, con un horizonte cercano apetecible y realizable para abogadas y abogados.
Intervendrá Enrique Ceca, socio responsable del área Laboral en CECA MAGÁN Abogados, el 20 de junio en el II Encuentro Aranzadi Mujeres por Derecho: el futuro empieza hoy, en la Mesa de debate Las claves de un plan de desarrollo de carrera exitoso. Participará junto a Paula Fernández-Ochoa, Socia de MoreThanLaw+ y VivircorRiendo, Concepción Pérez, Legal Manager IKEA, Belén Plaza Cruz, Directora de la Asesoría Jurídica SOLARIA y Ana Medina Arespacochaga. Directora de Servicios Jurídicos. Secretaría General. Correos.
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