Pérez-Llorca y CEOE organizaron una jornada en la que se analizaron las principales novedades normativas y tendencias en materia de políticas retributivas, así como los retos que afrontan las empresas a la hora de diseñar modelos salariales que combinen el cumplimiento normativo con sus objetivos de negocio y la atracción y retención del talento.
La apertura de la jornada fue realizada por Rosa Santos Fernández, directora de Empleo, Diversidad y Protección Social de CEOE; Luis Enrique Fernández Pallarés, socio de laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca; y Yolanda Valdeolivas García, Of Counsel de la misma práctica en el Despacho y Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAM.
Santos Fernández destacó el valor estratégico que han adquirido las políticas retributivas en un contexto marcado por el incremento de los costes laborales y la incertidumbre regulatoria. “Las empresas necesitan un marco normativo que aporte seguridad y proporcionalidad y que les permita adaptar sus políticas retributivas a sus distintas realidades”.
Por su parte, Fernández Pallarés puso el foco en las implicaciones que tendrá para las empresas la transposición de la normativa europea sobre transparencia retributiva, en un momento especialmente relevante ante el retraso en su incorporación al ordenamiento español y las cuestiones que todavía permanecen abiertas. “La transposición de la Directiva introduce nuevas obligaciones en un ámbito que ya presenta una considerable complejidad. Es especialmente importante combinar el análisis técnico-jurídico con una visión práctica y estratégica que permita a las empresas anticiparse y adaptar adecuadamente sus políticas retributivas”, explicó.
Valdeolivas destacó la importancia de que los asesores jurídicos participen activamente en el debate sobre los cambios normativos que están transformando el mercado de trabajo, sin perder de vista las cuestiones que realmente preocupan a empresas y trabajadores. En este sentido, incidió en que “la compensación ya no puede entenderse únicamente como la nómina. Hablamos de flexibilidad horaria, conciliación, beneficios sociales y de un conjunto cada vez más amplio de elementos. Todo ello pasa necesariamente por el compliance, pero no podemos quedarnos ahí”.
A continuación, se celebró una mesa redonda sobre el marco normativo en materia salarial y el impacto de las directivas europeas pendientes de transposición, moderada por Daniel Cifuentes, socio de laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca, y en la que participaron Raquel Vicente Andrés, magistrada especialista de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y profesora asociada de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la UNED, y Paloma Urgorri, inspectora de Trabajo y Seguridad Social y coordinadora de Igualdad de la ITSS de Madrid.
Durante la mesa se analizaron algunas de las principales novedades que plantea la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, entre ellas los umbrales de plantilla para la aplicación de determinadas obligaciones, la evaluación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y el alcance del derecho de información de las personas trabajadoras. Cifuentes destacó, entre otros aspectos, el cambio que plantea la norma europea en el análisis de las diferencias retributivas: frente al umbral del 25% contemplado en el actual marco español para determinadas obligaciones de justificación, la Directiva introduce un umbral del 5% para activar nuevas exigencias de evaluación conjunta cuando concurran los requisitos previstos en la norma.
Vicente Andrés centró su intervención en el alcance del proyecto de transposición y, en particular, en la decisión del legislador español de ir más allá de algunos de los mínimos previstos por la norma europea. “La Directiva establece determinadas obligaciones de información a partir de 100 personas trabajadoras, mientras que el proyecto español plantea situar ese umbral en 50. Es una diferencia relevante porque amplía el número de empresas que quedarían sujetas a estas exigencias”, explicó. Asimismo, recordó que se trata todavía de un proyecto y que, por tanto, el texto definitivo puede experimentar modificaciones.
Desde la perspectiva de la Inspección de Trabajo, Urgorri puso el foco en las consecuencias prácticas de una mayor transparencia y en la necesidad de diferenciar entre la existencia de una diferencia retributiva y una discriminación por razón de sexo. “Una diferencia salarial no implica necesariamente una discriminación, pero las empresas tendrán que profundizar mucho más en el análisis de sus estructuras retributivas y estar en condiciones de explicar qué factores objetivos justifican esas diferencias”, afirmó. En este sentido, Urgorri abordó también el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información retributiva, señalando que su ejercicio no requiere, con carácter general, acreditar previamente una causa que justifique la petición, siempre que esta no resulte abusiva.
Posteriormente, Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CC.OO., ofreció una perspectiva sindical sobre la ordenación legal y convencional del salario y las políticas retributivas, en una conversación moderada por Yolanda Valdeolivas.
Pacheco situó la evolución de las políticas salariales en el contexto de una Unión Europea que busca avanzar hacia una mayor convergencia social, con iniciativas como la Directiva de salarios mínimos y un mayor impulso de la negociación colectiva. “Europa está reforzando el marco colectivo y los agentes sociales tienen un papel fundamental para trasladar estos cambios a las empresas”, afirmó.
Asimismo, Pacheco incidió en la pérdida de poder adquisitivo y en el efecto que ha tenido la evolución reciente de los salarios: “La mejora de los salarios más bajos era necesaria, pero no se ha trasladado con la misma intensidad al resto de niveles, estrechando las diferencias entre categorías profesionales”. En este escenario, defendió también una mayor transparencia sobre cómo se determinan los salarios y cómo progresan profesional y retributivamente los trabajadores.
Finalmente, Valdeolivas introdujo el debate sobre la creciente utilización de fórmulas de retribución flexible y su aceptación entre los trabajadores. Pacheco reconoció el cambio cultural que representan estas fórmulas, pero advirtió de que la retribución flexible debe complementar el salario y no sustituir una mejora salarial. “El problema surge cuando determinados beneficios se universalizan en detrimento del incremento de la retribución”, concluyó.
La última mesa de la jornada estuvo dedicada a las nuevas tendencias y retos empresariales en materia de retribución flexible, complementos, incentivos y beneficios sociales. Moderada por Luis Enrique Fernández Pallarés y Yolanda Valdeolivas, contó con la participación de Jesús Izcue Irigoyen, Director General de Recursos Humanos de ArcelorMittal en España, y Armando Ugarriza Capdevila, director de Políticas Retributivas y Pensiones de Iberdrola.
Valdeolivas introdujo el debate sobre retribución variable a partir de una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de febrero de 2026 (STS 165/2026), relativa a la evaluación del desempeño y la retribución variable, poniendo el foco en la necesidad de garantizar la trazabilidad de los criterios utilizados y su vinculación con la productividad. A partir de esta cuestión, Ugarriza defendió avanzar hacia lo que denominó “explicabilidad retributiva”: “Tenemos que pasar del formalismo a ser capaces de explicar con criterios objetivos por qué existen distintos niveles de retribución. Bien entendida, la transparencia es una oportunidad para generar confianza y vertebrar la compañía”.
Por su parte, Izcue destacó la necesidad de diseñar políticas capaces de responder a plantillas cada vez más diversas y, al mismo tiempo, generar compromiso con la organización más allá del salario. “En una misma compañía conviven perfiles profesionales muy diferentes y el reto es encontrar un equilibrio entre una política retributiva común y la flexibilidad necesaria para responder a distintas realidades”, señaló. Asimismo, incidió en que la evaluación del desempeño debe estar vinculada a objetivos reales, alcanzables y medibles, teniendo en cuenta las diferencias entre funciones y perfiles profesionales.
En esta línea, Ugarriza incidió en la posibilidad de adaptar determinados componentes de la compensación a las necesidades de cada profesional. “No se trata de pagar más, sino de pagar mejor”, afirmó. Además, explicó que la flexibilidad pasa también por ofrecer alternativas que permitan a cada trabajador elegir el paquete retributivo que mejor responda a sus necesidades, y apuntó al seguro de salud como uno de los beneficios cuya valoración por parte de los empleados ha aumentado especialmente en los últimos años.
