Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero del 2025.
Resumen
El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido de una trabajadora que fue declarada no apta para su puesto por el servicio de prevención. El tribunal entiende que, al no haberse realizado ajustes razonables para adaptar el puesto a sus limitaciones, la extinción del contrato incurre en discriminación por discapacidad, vulnerando el derecho a la igualdad.
Antecedentes de hecho
- La trabajadora prestaba servicios como facultativa.
- Inició un periodo de incapacidad temporal y, tras agotar la duración máxima, el INSS rechazó la incapacidad permanente.
- El servicio de prevención calificó a la trabajadora como no apta para su puesto de trabajo.
- La empresa le comunicó el despido por ineptitud sobrevenida, alegando que no era posible adaptar su puesto, ni recolocarla en otro compatible con sus dolencias.
Fundamentos jurídicos
- La sentencia recuerda que, cuando una dolencia médica genera limitaciones significativas y de larga duración, puede ser considerada una discapacidad a efectos de la normativa antidiscriminatoria, conforme a la jurisprudencia del TJUE.
- Bajo esa premisa, el Tribunal considera que la empresa debió valorar y aplicar los ajustes razonables para permitir que la trabajadora pudiera mantener su empleo. Al no hacerlo, la extinción del contrato se basa en una discriminación por razón de discapacidad.
- Se destaca que los informes de los servicios de prevención no constituyen prueba concluyente por sí solos de ineptitud sobrevenida, si no se acompañan de otras medidas como el intento de recolocación o adaptación del puesto, especialmente cuando están en juego derechos fundamentales.
- Por tanto, el despido por ineptitud sobrevenida no puede considerarse justificado si previamente no se han explorado ni aplicado ajustes razonables, tal como exige la normativa vigente.
Conclusión Lexa
El despido por ineptitud sobrevenida de una persona con discapacidad solo es válido si la empresa demuestra que ha valorado seriamente la posibilidad de adaptar el puesto o recolocar al trabajador. En caso contrario, se presume la existencia de una discriminación prohibida y el despido debe ser declarado nulo.
