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15/08/2022. 00:43:57

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Despido disciplinario. La base

Iniciamos esta colaboración en LEGAL TODAY en el área laboral, con algo básico en cualquiera que se dedique al derecho laboral. El despido y en particular el disciplinario.

despido

Desde siempre he recibido en el despacho opiniones de las dos partes involucradas en cualquier despido, el trabajador y la empresa, y curiosamente con versiones sobre la eficacia y alcance del mismo, radicalmente distintas, según en que lugar nos encontremos.

El TRABAJADOR viene con la idea de que la poderosa empresa ha prescindido de él, poniendo toda la fuerza que tiene, infraestructura, medios y su "equipo de abogados" en despedirle, casi a veces como si fuera una cruzada contra él.

La EMPRESA, viene con la idea de una frase que  ha escuchado siempre, que es un latinajo, pero que lo que viene a entender es que "se la van a colar", el principio de "In dubio Pro Operario", y que pese a que el trabajador le mienta, le robe, no realice adecuadamente su trabajo o le engañe, entre otras cosas, se va a tener que aguantar con él, no despedirle y si al final lo despide, tendrá QUE PAGAR.

Pues no, ya sabemos los que nos dedicamos a este mundo del derecho, la interpretación de las leyes y de la esencia del ser humano, ni tanto ni tan calvo, es verdad que el despido es de esos procedimientos que no se deben tomar a la ligera, ni el trabajador al recibir la carta de despido darlo por perdido, y asumir que la empresa la tiene y además le van a dar la razón, y que aunque no la tenga toda no va a tener medios para luchar frente a la poderosa empresa, y por otro lado la empresa, que lo que no puede es, aunque parezca paradójico, pensar lo mismo, darlo por perdido de antemano, si realmente existe la causa de despido.

Claro que se puede despedir y los jueces declaran despidos procedentes todos los días, pero es indudable que también se declaran improcedentes, muchos y lo peor de esto (para la empresa) es que podían haber sido despidos que si se hubieran planteado adecuadamente "ab initio" se habría obtenido una sentencia de procedencia. Nota [i] 199 despidos desestimados frente a 377 estimando el despido; Datos CGPJ 2016 de un Juzgado  de lo Social al azar de la provincia de Sevilla)

Hoy sólo daremos unos breves apuntes que deben valer para trabajador y empresa, cada uno que los lea (o mejor sus abogados, nosotros) con ojo crítico, teniendo en cuenta unas normas elementales que deben seguirse en todos los despidos, y en particular, recogerse en todas las cartas de despido.

Me resistiré cual gato panza arriba a hacer "llamadas a artículos de la Ley", pero es obvio que alguna tenga que hacer pues estamos en un foro jurídico, pero siempre será desde una perspectiva eminentemente práctica y fruto de mi experiencia. Y que no nos engañemos al final; buscaremos en internet (San Google, y en este foro que será de inestimable ayuda), preguntaremos a compañeros, aplicaremos las mejores búsquedas en excelentes Bases de Datos, pero no deberíamos olvidar, aunque sea para el final, lo que debío ser primero; MIRAR LA LEY.

Aquí deberemos bucear en el Estatuto de los Trabajadores, entre otros, los artículos 54 y 55, (Causas, forma y efectos del despido disciplinario) y  no olvidando el 60 (prescripción de las infracciones y sanciones) y por supuesto en la parte puramente procesal que tendrá su importancia y trataremos detenidamente en posteriores artículos, recogidos en los artículos 103 a 113 de la Ley de Jurisdicción Social. Entre otros. También Convenio Colectivo de aplicación, no puedo olvidarlo aquí, que nos daría muchos quebraderos de cabeza si lo olvidamos, allí (en el Despido).

Pero, por no agotar el primer día que nos conocemos, voy a acabar por este post de inicio con unas consideraciones:

PARA EL TRABAJADOR:

Ten tranquilidad, NO tienes problemas con firmar la carta de despido, no significa reconocimiento de nada, ni te evita poder demandar si es de tu interés. (habrá un artículo específico sobre este tema),

Pero recuerda:

    1. Asegúrate de quedarte con el original de la carta, firmada y sellada por la empresa,

    2. Revisa la fecha de la carta y la de efectos del despido (si no viene en la carta insértala de tu puño y letra junto a tu firma)

    3. Incluye la expresión "LEIDO Y NO CONFORME"

    4. Realiza la misma operación con el resto de documentos que te den en ese momento (… finiquito, Nómina, etc…).

    5. Si prevés con antelación la posibilidad de "oler la cercanía de tu despido" ponte en contacto con tu abogado de confianza, que te preparara con mucho más detalle lo que deberías hacer, incluso meses antes de que te llegue ese momento fatídico del despido, y poder defenderte, después, adecuadamente frente a la empresa. Quizá tú nos hables de represalias, y nosotros del principio Indemnidad. Ya veremos.

PARA LA EMPRESA.

En primer lugar les voy a trasladar un principio que es más importante que el latinajo anterior del "in dubio pro operario". Un despido sin pensarlo, es un despido Caro, o lo que es lo mismo IMPROCEDENTE y peor, carísimo, si es declarado NULO.

Recuerde:

    1. Con mis mayores respetos a los asesores y gestores, pero que desconocen la parte procesal del despido, la CARTA DE DESPIDO, la hace y redacta quien lo va a defender en Sala. Después de las prisas, lo segundo peor en un despido rápido y sin pensar en sus consecuencias, es un Formulario de Carta de despido Estándar…..

    2. Al hilo del primer punto y encadenándolo sin solución de continuidad; lo que no digas en la carta de despido, no existe, no ha pasado, NO ES CAUSA DE DESPIDO, cuando debamos defender la carta de despido por una indisciplina o desobediencia en particular, no me vale que le lleve a su abogado de confianza al despacho, ya la carta entregada y que además le diga, " Sr. Abogado y además de todo esto que digo aquí, el extrabajador era impuntual, me ofendió y abofeteo, o llegaba borracho todos los días al trabajo".

    3. Así cuando decida despedir; pare, piense, pregunte, decida y visite PREVIAMENTE a su abogado de confianza, para con tiempo le estudie el asunto, le explique lo que hace falta, le proponga alternativas (a veces el despido no es la primera opción), o le indique qué pruebas se van a  necesitar en el juicio, de lo que le plantea que CAUSA DE DESPIDO tiene para despedir.

    4. Tenga cuidado con situaciones "protegidas legalmente"; p.ej Embarazadas, reducciones de Jornadas por cuidados Menores, Trabajadores en procesos de reclamación previos, y un largo etcétera, en general todo el elenco de protección de derechos fundamentales que tiene el trabajador.

Valido para los dos (trabajador y empresa): el despido además de tener unas formalidades muy concretas, deberá tener una serie de requisitos, que la jurisprudencia tiene asentados, esto es; el despido deberá contar, para ser declarado procedente con, "por decirlo fácil", las suficientes dosis de CULPABILIDAD, GRAVEDAD Y PROPORCIONALIDAD.

Para esta primera toma de contacto tendré que auto-pararme, y es que el tema da para mucho.



i) 199 despidos desestimados frente a 377 estimando el despido; Datos CGPJ 2016 de un Juzgado de lo Social al azar de la provincia de Sevilla) 

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