- El plazo de audiencia se mide por la complejidad de lo imputado
- Quien alega la insuficiencia del plazo debe concretar qué defensa no pudo articular en él
Este artículo ha sido publicada en el número 1032 de Actualidad Jurídica Aranzadi (AJA), regístrarte una vez en este enlace y recibirás una comunicación con cada número desde la que podrás acceder a la revista en Legalteca.
La Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, sede de Valladolid, en sentencia de 23 de julio de 2026, confirma la procedencia del despido disciplinario de una dependienta de supermercado que dispuso de poco más de veinticuatro horas para formular alegaciones.
La empresa acordó la apertura del expediente por escrito de 23 de julio de 2025 y le concedió plazo hasta las 16:30 horas del día siguiente. La trabajadora presentó alegaciones negando los hechos imputados —haber pasado por la línea de caja una bolsa con productos de carnicería por importe de 14,43 euros sin abonarlos— y la carta de despido se le entregó el 24 de julio de 2025. En suplicación denunció la infracción del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y de la doctrina fijada por la sentencia del Pleno de la Sala Cuarta de 18 de noviembre de 2024, por resultar insuficiente el plazo concedido.
La Sala parte de la finalidad del trámite: que quien recibe una imputación disciplinaria pueda defenderse antes de que se le comunique el despido. Ni el Convenio 158 ni el ordenamiento interno fijan una duración mínima de la audiencia ni la forma en que ha de articularse. La sentencia recuerda que el Tribunal Supremo exige un plazo de al menos veinticuatro horas y, además, razonable en atención a la complejidad de cada caso.
El plazo se mide por la complejidad de lo imputado
El criterio de instancia, que la Sala hace suyo, califica el plazo de suficiente por tratarse de «una imputación simple, delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato». La Sala añade dos precisiones de alcance práctico.
La primera: el trámite de audiencia no equivale a la preparación de un juicio, supuesto en el que sí cabe requerir más tiempo para obtener pruebas.
La segunda, determinante en términos probatorios: la trabajadora no identificó qué alegación o qué prueba se vio impedida de aportar en el plazo conferido. La insuficiencia no se deduce de la brevedad del plazo; se acredita señalando la defensa concreta que resultó inviable.
Descartado el defecto de trámite, el despido se mantiene procedente por transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. La Sala acoge la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo 750/2023, de 17 de octubre, invocada en el escrito de impugnación: en la apropiación de productos de escaso valor lo determinante no es el perjuicio económico, sino la quiebra de la confianza empresarial.
La negociación colectiva entra a regular el trámite
El Acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, publicado en el BOE de 4 de septiembre de 2026, incorpora un apartado 3 al artículo 41 bajo la rúbrica «Audiencia Previa».
En el despido disciplinario, la empresa queda obligada a informar a la persona trabajadora de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica antes de comunicar la carta de despido, por el procedimiento que habitualmente se utilice en la comunicación con la plantilla. El plazo de contestación es de dos días, por la vía que la persona trabajadora estime conveniente, incluida la representación sindical o unitaria. Durante ese plazo continúa prestando servicios de forma habitual, salvo que la empresa considere lo contrario, en cuyo caso los dos días se computan como permiso retribuido y cabe suspender el acceso al centro de trabajo o al correo corporativo.
La previsión convencional desplaza el marco de análisis. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores permite que el convenio colectivo establezca otras exigencias formales para el despido, y el artículo 55.4 anuda la improcedencia al despido que en su forma no se ajuste a ellas. Donde el convenio fija los días (dos en este caso), el debate sobre la razonabilidad del plazo se cierra: el plazo exigible es el convencional y su incumplimiento tiene calificación propia.
¿Cuándo la audiencia previa no resulta exigible?
El mismo artículo 41.3 del ALEH VI conserva la excepción del artículo 7 del Convenio 158: la obligación cede cuando «no pueda pedirse razonablemente a la empresa que le conceda esta posibilidad». La sentencia del TSJ de Cataluña de 26 de junio de 2024, anterior a la doctrina del Pleno, ofrece un supuesto de aplicación. El despido traía causa de conductas de acoso sexual denunciadas por dos trabajadoras puestas a disposición por una empresa de trabajo temporal, y el trabajador imputado se encontraba de vacaciones, con riesgo de prescripción de la falta. La Sala declaró procedente el despido: sin pronunciarse sobre la aplicabilidad directa del artículo 7, concluyó que, de resultar aplicable, concurriría la excepción que el propio precepto contempla.
El supuesto delimita el terreno. La excepción no opera por la gravedad de la conducta imputada, sino por la imposibilidad razonable de demorar la decisión: la protección de las denunciantes y el riesgo de prescripción son circunstancias que se documentan en el expediente. Quien alega la insuficiencia del plazo debe concretar qué defensa no pudo articular en él; quien prescinde del trámite debe acreditar por qué no cabía concederlo.
Ambas reglas operan salvo que la negociación colectiva regule expresamente el trámite: fijados en convenio el plazo y la forma, el debate se traslada al cumplimiento de lo pactado. La vía que abre el ALEH VI resuelve dudas prácticas recurrentes y refuerza la seguridad jurídica de empresas y trabajadores.
