La diversidad en la empresa, además de tratarse de un factor clave de cumplimiento normativo, buen gobierno y reputación tiene diversos efectos positivos. Entre ellos, ser una palanca de innovación y transformación que, junto con la digitalización están cambiando la forma de hacer negocios. También, se trata de una forma estratégica de llegada a nuevos clientes y mercados globales, la mejora de los servicios, retorno financiero, gestión del tanto y atracción de los mejores en un mercado cada vez más competitivo.
También, la diversidad es un fiel reflejo de la pluralidad de la sociedad en la que operan las organizaciones y genera impacto responsable en la forma de hacer negocios y,sobre todo, es una estrategia de negocio que permitirá a las organizaciones que de verdad lo entiendan liderar la transformación de sus sectores de actividad.
A lo largo de los años, se han ido demostrando estos múltiples beneficios de la diversidad en las empresas. Entre otras, destacamos las investigaciones“Ethnic diversity deflates price bubbles” [1] y “Is the Pain Worth the Gain? The Advantages and Liabilities of Agreeing With Socially Distinct Newcomers” [2], las cuales han revelado que los equipos heterogéneos son simplemente más inteligentes. Esto se debe a que el hecho de trabajar con personas diferentes hace que desafiemos a nuestro cerebro y lo retemos a pensar de manera diferente, agudizando de esta forma su rendimiento.
En el mismo sentido, el informe “Diversity Matters” de McKinsey, [3] al cual hacíamos referencia ut supra, concluyó que las empresas que tenían mayor diversidad étnica y racial en la dirección tenían un 35% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a la media de su sector.
Sin embargo, a pesar de que hay multitud de estudios que demuestran que la diversidad es clave para optimizar el rendimiento de cualquier organización, lo cierto es que la inclusión sigue siendo una asignatura pendiente en la mayoría de las empresas.[4] En efecto, la Universidad de Harvard llevó a cabo una encuesta cuyos resultados concluyeron que el 75% de los encuestados tiene prejuicios relacionados con diversos factores tales como la condición de ser mujer, la edad, el origen étnico, la nacionalidad o la orientación sexual de las personas en el mundo laboral.
Extrapolando estas ideas al ámbito jurídico, cabe puntualizar que durante demasiado tiempo, el mundo legal se ha destacado por su homogeneidad. Por estos motivos, a lo largo de los años, se han llevado a cabo diversas iniciativas por parte de las empresas mediante las cuales han trasladado a sus bufetes de abogados que valoran la diversidad entre sus asesores externos.
Una de las pioneras fue la llevada a cabo en el año 1988 por el entonces Vicepresidente y Consejero General de General Motors, Harry J. Pearce, quien envió una carta a los bufetes de abogados con los que hacía negocios en la que afirmaba que General Motors quería que las minorías y las mujeres se ocuparan de los asuntos legales de esta empresa. [5]
En el mismo sentido, cuando durante el año 2003 las políticas de acción afirmativa de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan fueron impugnadas en el caso Grutter v Bollinger, General Motors y otras empresas presentaron escritos amicus en los que exponían la necesidad y su compromiso con la diversidad de la profesión jurídica.
Actualmente, los clientes corporativos siguen expresando su frustración por la falta de diversidad entre sus abogados externos. Los esfuerzos realizados en el pasado para aumentar la diversidad en la profesión jurídica no han sido lo suficientemente inclusivos, ambiciosos y desde luego no lo suficientemente sólidos.
Con el objetivo de promover la diversidad, destacamos la labor que está realizando el Institute for Inclusion in the Legal Profession (en adelante, “IILP”). Éste tiene como misión sustituir las barreras por puentes entre las instituciones jurídicas, judiciales, profesionales, educativas y gubernamentales. Su objetivo es sencillo “menos muros, más puertas”.
En el ámbito empresarial, Coca Cola Company ha puesto en marcha uno de los programas de diversidad en el sector jurídico más rigurosos hasta la fecha. Está actualizando sus directrices de asesoramiento externo de tal manera que favorezcan este cambio cultural y estratégico e impulsen los planes de acción para promocionar la diversidad. Concretamente, el Consejero General de Coca Cola Company, Bradley Gayon, exige a los bufetes de abogados a los que recurren que doten de personal a sus asuntos de tal manera que al menos el 30% del tiempo facturado a los asociados y socios sea de abogados diversos: personas de color, personas LGBTQ, mujeres y personas con discapacidad. Al menos la mitad de esas cantidades de tiempo deben ser de abogados negros específicamente y ha anunciado que retendrá un 30% de los honorarios, no reembolsable, a aquellos que no cumplan con los criterios de diversidad de personal. [6]
Asimismo, cabe puntualizar que afortunadamente Coca Cola Company no es la única que aboga por la diversidad en los bufetes de abogados externos con los que trabaja. Los consejeros generales de 12 grandes instituciones financieras, como JPMorgan Chase, Bank of America y Goldman Sachs, publicaron el pasado mes de septiembre una carta abierta en la que se comprometían a profundizar en los progresos que realizan los bufetes de abogados que contratan en cuanto a la diversidad racial y étnica de sus empleados, y a incluir esos datos en los factores que tienen en cuenta a la hora de seleccionar a los abogados externos.[7]
En definitiva, es de vital importancia que las empresas aprovechen todo su talento para generar inteligencia colectiva si su objetivo es ser rentables, sostenibles y exitosas. La diversidad requiere un tipo de liderazgo que humanice a la empresa y pase de estar centrado en sí mismo a conectar con los demás. Dado que nos hallamos en la era de la conectividad y el conocimiento, debemos fomentar la conexión real con el otro y con un mundo cada vez más polarizado y desigual. El futuro nos necesita a todos y no podemos permitir que nadie se quede atrás, ya no sólo en atención a los criterios económicos expuestos, sino también por una cuestión de justicia social y de valores.
[1] “Ethnic diversity deflates price bubbles” Sheen S. Levine, Evan P. Apfelbaum, Mark Bernard, Valerie L. Bartelt, Edward J. Zajac, David Stark Proceedings of the National Academy of Sciences Dec 2014, 111 (52) 18524-18529; DOI: 10.1073/pnas.1407301111
[2] Is the Pain Worth the Gain? The Advantages and Liabilities of Agreeing With Socially Distinct Newcomers” Phillips KW, Liljenquist KA, Neale MA. Personality and Social Psychology Bulletin. 2009;35(3):336-350. doi:10.1177/0146167208328062,
[3] Hunt, V., Layton, D., & Prince, S. (2015, 1 enero). Why diversity matters. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters
[4] Casajús, F. (s. f.). Cómo la diversidad puede mejorar el rendimiento de tu empresa. INSERVER. Recuperado 28 de febrero de 2021, de https://go.inserver.es/blog/como-la-diversidad-puede-mejorar-el-rendimiento-de-tu-empresa
[5] The Institute for Inclusion in the Legal Profession. (s. f.). The Institute for Inclusion in the Legal Profession – Business Case for Diversity Research Project. Recuperado 27 de febrero de 2021, de https://theiilp.wildapricot.org/CaseforDiversity/
[6] Chen, R. (2021, 28 enero). Coke GC Tired of ‘Good Intentions,’ Wants Firm Diversity Now (1). Bloomberg Law. https://news.bloomberglaw.com/business-and-practice/coke-gc-tired-of-good-intentions-wants-law-firm-diversity-now
[7] Maiden, B. (2021, 5 febrero). Coca-Cola demands action on law firm diversity. Corporate Secretary. https://www.corporatesecretary.com/articles/compliance/32444/coca-cola-demands-action-law-firm-diversity
