En el ejercicio de nuestra profesión, la igualdad ha transitado por distintas etapas legislativas que han marcado profundamente nuestra trayectoria. Mientras las pioneras del derecho centraron su carrera en la consolidación del Artículo 14 de la Constitución, las nuevas generaciones operamos bajo el paradigma de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, la brecha persiste en la estructura orgánica de los despachos.
A pesar de que las mujeres somos mayoría en las facultades y en las bases de los grandes bufetes, la pirámide se estrecha drásticamente al llegar a la toma de decisiones.
Nuestras compañeras senior, con décadas de ejercicio, enfrentaron un modelo de promoción basado en la subordinación masculina. Para ellas, alcanzar el estatus de socia implicó, a menudo, una renuncia fáctica a derechos de conciliación que hoy son norma, operando en un vacío de protocolos de acoso o planes de igualdad que garantizaran su integridad profesional.
Por el contrario, las abogadas jóvenes nos incorporamos hoy a firmas con Planes de Igualdad obligatorios, pero nos encontramos con una brecha salarial técnica. El reto jurídico actual se centra en la transparencia retributiva y la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, una herramienta esencial para evitar que los complementos discrecionales penalicen a quien ejercen legítimamente su derecho al cuidado.
No obstante, existe un terreno común donde ambas generaciones hemos convergido con éxito: la reforma de la Ley de Enjuiciamiento Civil. La reciente posibilidad de suspender vistas y plazos por nacimiento o cuidado de un menor, es el resultado de una presión histórica transversal. Mientras que las abogadas senior ejercieron bajo un escenario de inseguridad jurídica, donde la conciliación dependía de la sensibilidad o el criterio subjetivo de cada tribunal, las abogadas junior lo exigimos y aplicamos hoy como una garantía procesal reglada y objetiva.
En definitiva, la brecha intergeneracional en el sector legal no es solo una diferencia de edad, sino de seguridad jurídica en el desarrollo de la carrera. El reto para el legislador y para los Colegios de la Abogacía es garantizar que el talento femenino no se pierda en los tramos intermedios del escalafón profesional. La igualdad real no llegará solo por el paso del tiempo, sino por la aplicación rigurosa de las auditorías retributivas y la democratización de las estructuras de poder en los despachos, convirtiendo la igualdad en un activo de cumplimiento y no solo en una declaración de intenciones.
