El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia y exhorta a la empresa a aceptar la solicitud de la trabajadora de realizar su trabajo desde su casa, para que de esta manera pueda conciliar con su vida familiar.
SUPUESTO DE HECHO
La trabajadora prestaba servicios en una residencia de mayores, como directora, en horario de 9.00 a 17.00 horas de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta hasta llegar al centro de trabajo.
En 2012 nació su hijo, que actualmente cuenta con 7 años, siendo familia monoparental.
En 2019, la trabajadora solicitó traslado a otro puesto de trabajo más próximo a su domicilio, para poder conciliar su vida familiar y laboral, sin obtener respuesta por parte de la empresa.
Posteriormente, solicitó acogerse a la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa, mediante asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que el menor tuviese 12 años.
La empresa tampoco contestó a esta solicitud de la trabajadora, motivo por el cual esta interpuso demanda ante los Tribunales.
CONSIDERACIONES JURÍDICAS
La cuestión litigiosa consiste en determinar si la pretensión de la trabajadora de prestar sus servicios en régimen de teletrabajo durante tres días a la semana debe estimarse al amparo del art. 34.8 del ET; o bien, por el contrario, las funciones de la trabajadora son necesariamente presenciales, y no admiten la posibilidad del teletrabajo.
Asevera el tribunal juzgador que la trabajadora puede desempeñar su trabajo como directora de acuerdo con lo planteado, sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción de la empresa.
Esto es así, puesto que muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo.
Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.
En este sentido, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.
Por otro lado, la legislación laboral vigente establece que en los casos en los que no hay acuerdo para conciliar vida laboral y familiar, debe entablarse una negociación entre las partes implicadas (empresa y trabajador).
Pues bien, en este caso, la negociación fue deliberadamente omitida por la empresa en reiteradas ocasiones, además de haber hecho caso omiso a las solicitudes anteriores de traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral que había hecho la trabajadora.
CONCLUSIÓN
El TSJ de Galicia, considera que, en este caso, la trabajadora puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Además, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.
