El TSJ declara la procedencia del despido del trabajador, por transgresión de la confianza y buena fe contractual, al dar información falsa para obtener el puesto de trabajo aduciendo unas capacidades laborales irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.
SUPUESTO DE HECHO
El trabajador prestaba servicios en la empresa desde abril de 2020, como conductor-repartidor.
El contrato de trabajo firmado entre las partes fue un contrato temporal, a tiempo completo, por obra o servicio determinado, de personas con discapacidad en Centro Especial de Empleo, por intermedio de la Fundación ONCE para realizar las funciones de operario de reparto de mensajería y paquetería con una furgoneta.
En la documentación aportada durante el proceso de contratación, entre otros extremos, el trabajador comunicó a la empresa que tenía facilidad para el trabajo físico y que poseía certificado de discapacidad superior al 33% que solo le impedía trabajar en construcción.
En este sentido, el trabajador firmó una declaración responsable, en la que hacía constar que no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas y se comprometió a informar a la empresa de cualquier variación o modificación de la situación médica que pudiera influir en su puesto de trabajo.
Sin embargo, en una revisión médica se descubrió que el trabajador no podía realizar cargas de más de 7 kg por problemas cervicales.
En julio de 2020, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, al haber ocultado información sobre sus condiciones físicas al inicio de la relación laboral (art. 54.2 ET).
Disconforme, el trabajador interpone demanda frente a la empresa solicitando que se declare la improcedencia del despido.
CONSIDERACIONES JURÍDICAS
La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho el despido de un trabajador por ocultar información al inicio de la relación laboral.
Recuerda el TSJ que el trabajador conocía en qué consistía el trabajo, además de existir un informe de una mutua de 2016, que ya certificaba las limitaciones físicas del trabajador, cosa que por otra parte no informó a la empresa en el momento de la contratación.
El reconocimiento médico de junio de 2020 es un ejemplo de las contradicciones del trabajador al inicio de la relación laboral, al afirmar que podía manipular cargas sin limitaciones cuando no era cierto y sin que conste agravación alguna relativa a esta funcionalidad a lo largo de la vigencia del vínculo, sobre la que, en todo caso, también se comprometió a informar a la empresa.
Además, la doctrina del Alto Tribunal que la transgresión de la buena fe contractual se produce cuando existe una quiebra de las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza a las que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral, desvirtuando con ello la confianza en el trabajador depositada, lo cual es propio de conductas de engaño u ocultación.
Pues bien, en este caso, se ha transgredido de forma constante la buena fe, con falsedades (en el currículum y en la declaración responsable) destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.
Por tanto, el despido es una medida disciplinaria ajustada al comportamiento del trabajador, debido a su repetición y su grave incidencia, afectando a las condiciones básicas y a la formación de voluntad de la empresa en la celebración del contrato.
CONCLUSIÓN
El TSJ de Castilla y León considera que la medida de despido adoptada por la empresa es proporcionada ante el grave comportamiento del trabajador y su grave incidencia, afectando a las condiciones básicas y a la formación de voluntad de la empresa en la celebración del contrato.
