Según datos del Consejo General de la Abogacía, las mujeres representan el 47 por ciento del colectivo. El acceso al ejercicio de mujeres recién tituladas representa ya el 60 por ciento de los nuevos Abogados.
Desde hace treinta y cinco años la jornada del 8 de marzo se señala “para conmemorar la lucha histórica por mejorar la vida de la mujer”. En el mundo de los Abogados, ¿hay muchas mujeres?, ¿cómo ha afectado la crisis a la mujer?, ¿es posible la conciliación vida familiar-vida profesional?
Según un estudio del Ministerio de Trabajo e Inmigración, en el cuarto trimestre de 2009 había algo más de diez millones de mujeres en el mercado de trabajo, de las que ocho millones doscientas mil estaban ocupadas y casi dos millones en paro. Se aprecia una situación de homogeneidad en la participación de las mujeres en las tres principales variables del mercado de trabajo: en 2009 las mujeres suponen en torno al 44% del total de activos, ocupados y parados, mientras que esta situación era muy diferente en los años anteriores, incluso en el año anterior.
A vista de pájaro, ¿cuál es la situación de la mujer profesional en tiempos de crisis? De acuerdo al informe "Mujer y Mercado de Trabajo 2009", las mujeres se han visto afectadas en menor medida que los hombres por la situación económica y de empleo, que está teniendo unos efectos muy negativos sobre el conjunto del mercado de trabajo.
Sin duda, -según el Ministerio- los sectores y ocupaciones en que mayoritariamente están trabajando las mujeres tienen relación con este menor impacto.
Lourdes Molinero, miembro del Top Ten Consejeras Independientes y socia directora de la empresa de formación y consultoría Ágathos, nos decía que "la reivindicación de los derechos de la mujer ha sido en ocasiones muy radical y visceral; encontrar su lugar no ha sido en absoluto un sendero hacedero. En la actualidad seguimos encontrando en esta cuestión posturas que podríamos calificar de fundamentalistas. No es mi caso. Sino que considero que la presencia de la mujer en el mundo laboral y, en general, en el ámbito de las decisiones privadas y públicas no es una intromisión, sino una gran aportación que no puede ser soslayada".
¿Qué realidad se vive? Del informe del Ministerio, hecho público el fin de semana, se desprenden aspectos significativos:
- Las mujeres han continuado incorporándose a la población activa, aunque a menor ritmo.
- El empleo femenino ha disminuido en menor medida que el de los hombres.
- Las mujeres con mayor nivel de cualificación tienen más presencia en el empleo y menor tasa de paro.
- Las mujeres extranjeras han tenido un comportamiento similar al del conjunto de la población femenina.
- La crisis ha propiciado un mayor equilibrio en la composición del desempleo, haciendo que las tasas de paro de mujeres y hombres, tras largos años de desigualdad, sean muy similares. A pesar de ello, persisten las diferencias en las tasas de actividad y de empleo.
- Se observa un aumento de la presencia de mujeres de 50 y más años en la población activa y un aumento del empleo de estas edades.
Aunque persiste la discriminación salarial, el último dato disponible -de 2007- indica que se ha reducido.
¿Qué se vive en los despachos de Abogados?
Según datos del Consejo General de la Abogacía Española, la proporción de mujeres asciende al 47% del total. La cantidad es similar a la que se registra entre jueces (47%) y fiscales (47%), lo que parece sugerir que las trabas que encuentran las mujeres para acceder al ejercicio de la Abogacía no son superiores a las que han de superar para integrarse en los mencionados cuerpos de la Administración de Justicia. Por edades, las cantidades son las siguientes:
El proceso de feminización de la Abogacía constituye un fenómeno a la vez reciente y acelerado. De hecho, el 60% de los Abogados que se han incorporado al ejercicio desde el año 2006 son mujeres. Esta proporción es significativamente similar a la que se da en el acceso a la carrera judicial.
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, traspone dos Directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
Maite Díez, Socia de Baker & McKenzie nos contaba que "es un hecho que el mundo de la Abogacía está mayoritariamente ocupado por hombres en los niveles más altos de las organizaciones. Sin embargo, en los últimos años las mujeres se están incorporando masivamente al ejercicio de la Abogacía, incluso superando en número a los hombres en los procesos de selección de Abogados junior, por lo que es previsible que esto cambie en un futuro próximo. Yo confío en que así sea". Sin embargo, y lamentablemente, hay datos que muestran que cuando el criterio de ascenso no es, conforme a lo establecido en el convenio colectivo, el del simple transcurso del tiempo o las oposiciones, existe un menor porcentaje de mujeres que ascienden. El criterio de libre designación utilizado para el ascenso de niveles profesionales acaba arrojando un resultado desfavorable para las empleadas.
Se hace inevitable poner sobre la mesa la conciliación familia-trabajo en un área como la Abogacía, en la que los largos horarios parece que están impuestos. Sonia Zunzunegui, office manager de Hammonds comenta que "hay despachos en los que se trabaja hasta la una de la madrugada y hay despachos en los que se trabaja hasta la una de la madrugada porque mola y está bien visto quedarse hasta la una. Pero eso no es bueno. Hay que conciliar, aunque luego tengas dos semanas hasta arriba. Pero es verdad que no puedes contar igual con un Abogado que está con jornada reducida que con uno con jornada completa. Cada uno decide su carrera y su forma de enfocarla".
¿Y mi embarazo?
Ariel Neuman, Director de Contenidos de Artículo Uno, razonaba que "cuando una Abogada se gradúa se traza un plan que encuentra una barrera difícil de franquear: el sistema no está preparado para las madres con hijos pequeños y, cuando los hijos crecen, reinsertarse no es sencillo. El problema no está sólo en los grandes Estudios, sino en todas las áreas de práctica del derecho, incluso para las profesionales independientes que tendrán que buscar en su red de contactos quién mantenga con vida su Estudio durante la época de licencia. Las políticas de maternidad, por tanto, son las primeras que hay que considerar. La extensión de la jornada laboral, las posibilidades del trabajo remoto, el otorgamiento de licencias por paternidad para equilibrar la clásica dicotomía que plantea contratar a un profesional hombre o mujer con iguales antecedentes y capacidades, son otras de las vías a desarrollar".
Maite Díez comentaba que "lamentablemente, estamos viendo también que muchas mujeres abandonan la carrera profesional en algunos momentos de su vida, donde se hace difícil compatibilizar la dedicación intensa a la profesión y a la familia. También es cierto que, aunque en menor medida, estamos viendo este fenómeno entre los hombres. Por eso, es necesario que los Despachos busquemos fórmulas que nos permitan mantener en nuestras organizaciones a estos profesionales".
La actualidad aconseja pensar dos veces antes de llevar a cabo conductas que puedan ser calificadas de discriminatorias: analizando la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, y el artículo 8 de la Ley 3/2007, que determina que en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora que se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad, invirtiendo el principio general. En Sentencia de 30 de junio de 2008, el Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid, acerca de un proceso de despido a una mujer embarazada concluyó que la empresa contratante no había acreditado suficientemente que no se hubiesen llevado a cabo políticas discriminatorias, y declaró el despido nulo.
Abundando en ello, y tomando jurisprudencia del Constitucional, los despidos en los que hay embarazo serán nulos…aunque la trabajadora despedida no fuese consciente de su estado de buena esperanza.
Cabezazos contra el "Techo de cristal"
La expresión "Techo de cristal", se acuñó a finales de los años ochenta del siglo XX para aludir a una barrera invisible que impide que las mujeres, a pesar de estar cualificadas, lleguen a puestos de responsabilidad. Aunque a partir de 1990 la incorporación de las mujeres a los puestos de liderazgo aumentó, las cifras son todavía muy discretas:
(Fuente: Instituto de la Mujer)
Según razona el Estudio "Mujer y liderazgo en el siglo XXI: una aproximación psicosocial a los factores que dificultan el acceso de la mujer a los puestos de alta responsabilidad", del Instituto de la Mujer, ana de las posibles explicaciones para dar cuenta de la menor presencia femenina en puestos directivos podría ser la falta de preparación. Sin embargo, ello queda invalidado si consideramos que en los últimos años la población femenina entre 16 y 40 años ha llegado a superar en el nivel de estudios a la población masculina de esas mismas edades. Si nos centramos en la formación universitaria, desde el curso académico 1975-76, el alumnado universitario se ha visto triplicado en su conjunto debido en gran parte a la incorporación de las mujeres, cuya presencia se ha multiplicado por 4,3 frente a la de los hombres que lo ha hecho en un 2,2.
