En nuestro Despacho tenemos claro sobre qué dos pilares básicos nos sostenemos: uno son nuestros clientes y el otro nuestros abogados. Estos dos factores se complementan y retroalimentan ya que no hay mejor manera de captar clientes que el trabajo bien hecho, bien por la confianza que genera en los clientes actuales que se vuelven fieles a la firma, bien por las positivas referencias que reciben potenciales clientes que pueden ayudarles a tomar la decisión de elegirnos como asesores. Por este motivo la estrategia de recursos humanos de la firma es de vital importancia (“core business”) ya que se encarga de dotar a la firma de los abogados capaces de lograr que el trabajo sea de una calidad excelente y supere las expectativas de lo inicialmente exigido. Debemos reclutar talento y una vez reclutado, llega la todavía más difícil misión de gestionarlo, motivarlo y retenerlo.
Para saber cómo reclutar parece necesaria una definición de la tan frecuentemente usada palabra talento. Buscar talento implica ver más allá de los expedientes académicos brillantes y los alumnos políglotas, méritos muy importantes pero que no tienen valor por sí mismos. Podemos hablar de talento a dos niveles: individual y colectivo.
A nivel individual hablamos de detectar potencial en cada candidato, ver lo que la persona es en este momento y lo que puede llegar a ser, a aprender, e igualmente importante a desaprender, y de qué recursos habremos de servirnos para sacarle el máximo partido. La profesión del abogado exige una actualización continua, en cuanto a la parte más técnica del trabajo se refiere. A este continuo estudio y reciclaje debemos añadir la capacidad de adaptación que demanda el mercado actual, cuyas circunstancias hoy en día son especialmente cambiantes. La fórmula final del talento individual incluye entonces en la ecuación: potencial y capacidad de adaptación, ser capaz de anticipar y dominar los cambios y afrontarlos con creatividad y una actitud proactiva.
A nivel colectivo debemos pensar de qué manera cada "talento" seleccionado aporta valor a la firma. La diversidad en maneras de pensar, de enfocar los casos, de gestionar los equipos o incluso en las habilidades comerciales de cada abogado nos permite enriquecer el servicio que ofrecemos a nuestros clientes. El denominador común que buscamos es que sean capaces de dos cosas: aceptar y entender la diversidad y diferentes puntos de vista y dirigir su talento en busca de un objetivo común, el éxito y progresión de la firma. Para lograr que todos trabajemos en la misma dirección es muy importante que conozcan los valores de la firma antes de incorporarse y que los compartan y se sientan identificados con ellos. Nos referimos a valores como la orientación a la excelencia, independencia y ética profesional, entendida esta última como la capacidad de mantenerse siempre dentro de los límites deontológicos que el abogado le debe a la profesión, límites que el despacho respeta rigurosamente. Otro deber del reclutador es por tanto asegurarse de que ha transmitido correctamente la realidad e identidad del despacho. De esta manera prevenimos posibles fugas de excelentes profesionales que a pesar de tener talento, puedan encajar mejor en otra organización. No debemos empeñarnos sólo en conseguir a lo más brillantes, sino a aquellos a los que además les encaje la filosofía del despacho, porque indudablemente ellos encajarán también en nuestra filosofía y a lo largo de su carrera se sentirán orgullosos de ser parte del despacho. Si encajamos bien las piezas del puzzle transmitirán ilusión y pasión por lo que hacen y por desde donde lo hacen. La pasión por la profesión, y especialmente el sentimiento de identidad y orgullo de ejercer en una firma en concreto, son imprescindibles para trabajar motivado. Esforzarnos en conseguir estos factores ayuda a retener a los mejores que tantos medios invertimos en conseguir.
Como reclutadores además debemos adaptar la estrategia a las nuevas tecnologías. A través de las Redes 2.0 podemos acceder a mucha información que hay que aprender a manejar. Tenemos acceso además al llamado "candidato pasivo" que puede no estar buscando activamente sino esperando a ser encontrado. Seleccionar entre esta "población" de candidatos que están a la expectativa de que se les ofrezca un proyecto que les haga plantearse un cambio, o simplemente dispuestos a ver qué puede ofrecer el mercado sin una motivación real de cambio, requiere el esfuerzo adicional de ganarse a la persona en cuestión que tiene el control de la situación. Especialmente a partir de determinados niveles de experiencia somos nosotros quienes debemos ir a buscar y en muchos casos luchar el ser seleccionado. Contar con el apoyo de un asesor externo de confianza, experto en búsqueda directa puede ser un gran aliado en estos casos.
Otro reto que afrontamos con ilusión los equipos de Recursos Humanos de los despachos de abogados es la nueva situación surgida por la entrada en vigor de la Ley de Acceso a la Abogacía el 31 de octubre de 2011, por la que los graduados en Derecho que quieran ejercer y colegiarse deberán realizar un Master oficial de acceso a la profesión, además de unas prácticas obligatorias y un examen. Esto nos obliga a realizar ofertas con una antelación mayor que antes, flexibilizando las ofertas para ser competitivos y encajar con lo que cada candidato pueda necesitar. En este reto sin duda se comprobará si quienes tenemos el talento necesario somos los encargados de la selección.
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