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Trabajadora que reclama por despido tras haber formalizado con laempresa desde 3 mayo 2000, sesenta contratos temporales porcircunstancias de la producción.

La sentencia razona el porqué la doctrina del TS sobre ladeterminación de la fecha de antigüedad a los efectos del móduloindemnizatorio cuando hay interrupciones en la cadena de contratación,algunas mayores a 20 días, no pueda continuar manteniéndose tras lasentencia del TJCE (STJCE 4-7-2006, Asunto C-212/04) que resuelvecuestiones prejudiciales relacionadas con la Directiva europea1999/70/CE de contratación temporal, una de ellas referida a lainadecuación a la Directiva de una norma griega conforme a la cual «loscontratos de trabajo temporales sólo pueden considerarse sucesivos sino están separados por un intervalo superior de 20 días laborales»,previsión legal que coincide prácticamente por entero con la reglaseñalada por nuestra jurisprudencia. Una definición tan rígida yrestrictiva de las circunstancias en que unos contratos de trabajoseguidos deben considerarse sucesivos, permite mantener a lostrabajadores en una situación de empleo precario durante años, por loque debe considerarse contraria a la Directiva. La sentencia resuelveteniendo en cuenta la dimensión procesal en el control judicial de lacadena de contratos temporales pero siempre descartando la proyeccióndel plazo de 20 días de caducidad de la acción de despido del art. 59.3ET. El argumento del TS ha sido equiparar la acción de despido con laúnica reacción posible del trabajador ante un contrato temporal ilegal,aplicando el plazo de caducidad de 20 días que, al ser superado, rompela cadena contractual.
La pérdida de la acción procesal conlleva, en elrazonamiento, la ruptura del encadenamiento contractual. Esta tesisprocesal se excepciona por el propio tribunal cuando hay "unidadesencial del vínculo laboral" o, como en el caso del cobro delcomplemento salarial de antigüedad del trabajador, lo que demuestra quehay otras alternativas no condicionadas por los plazos procesales de laacción de despido. Es posible interponer una acción declarativa de lanaturaleza indefinida del contrato, bien por ser ilegal y aplicar elart. 15.3 ET, bien ya por superar los límites temporales y aplicar elart. 15.5 ET. En este caso, el plazo de prescripción de la accióndeclarativa es de un año ex art. 59.1 ET, de tal manera que se puedeargumentar que el trabajador conserva durante un año esa posibilidad yque la cadena de contratos temporales sólo se rompe por el transcursode un año, que ya impide al trabajador cualquier acción procesal. Estasolución integra los plazos procesales en la solución sustantiva,cumple el efecto útil de la Directiva 1999/70/CE, garantiza la eficaciade la conversión a fijo del trabajador impuesta por los arts. 15.3 y15.5 ET.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 12 noviembre 2007

Trabajadora que reclama por despido tras encadenar sesenta contratos temporales porcircunstancias de la producción.

 MARGINAL: JUR2007342109
 TRIBUNAL: TSJ ANDALUCíA, Sevilla (Social)
 FECHA: 2007-11-12
 JURISDICCIÓN: Social
 PROCEDIMIENTO: Recurso 809/2007
 PONENTE: Ilmo. Sr. D. José Joaquín Pérez Beneyto Abad

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:

SENTENCIA NÚMERO3401 /07

En el recurso de suplicación interpuesto por Dª. María Inmaculada,representado por el Sr. Letrado D.Rafael Ibáñez Reche, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8de Sevilla en sus autos núm. 488/06; ha sidoPonente el Iltmo. Sr.DON JOSÉ JOAQUÍN PÉREZ BENEYTO ABAD, Magistrado.


                                                    ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Según consta en autos, la recurrente fue demandante contra ALJARAFE STARS HOTELES S.A., endemanda de despido, se celebró el juicio y el 27 de noviembre de dos mil seisse dictó sentencia por el referido Juzgado,estimando la pretensión de despido y declarándolo improcedente.

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

"1º)La actora Dº. María Inmaculada, ha venido prestando sus servicios por cuenta de la entidad demandada, dedicadaa la actividad de hostelería, con la categoría de Fregadora, realizando sus funciones en el departamento de cocina-office durantela temporada ordinaria de ocupación hotelera, con una antigüedad de 12.08.04 y un salario diario a efectos de despido de 36,32euros.

2ª)Las partes formalizaron con fecha 03.05.00 un primer contrato temporal por circunstancias de la producción, al que hansucesivo unos sesenta contratos de igual naturaleza, cuyas fecha de altas y bajas en Seguridad Social constan en el informe devida laboral obrante a los folios 114 a 117, que se dan por reproducidos por su extensión, destacando a los efectos que aquíinteresan que entre los mismos han existido las siguientes interrupciones superiores a veinte días:

-Del 26.01.01 al 03.03.01.

-Del 01.04.01 al 07.05.01.

-Del 05.07.01 al 27.08.01

-Del 16.12.01 al 18.01.02

-Del 07.04.02 al 26.08.02

-Del 01.01.03 al 19.02.03

-Del 07.01.04 al 30.06.04, periodo en el que se percibió prestaciones por desempleo y se sucedieron diez contratos conFomento y Gestión Territorial S.A.

Del 07.07.04 al 12.08.04.

3º) En la referida fecha de 12.08.04 las partes suscriben contrato eventual por circunstancias de la producción conla categoría de marmitón para "reforzar el departamento cocina-office debido a ocupación, grupos MP/PC (Barceló, SurlandViajes), clientes particulares Bancotel, Barbacoa, Boda, Grupo Leffman", y hasta el 04.09.04, contrato que se prorroga hasta el11.09.04, y al que siguen diecisiete contratos similares hasta que con fecha 26.02.06 las partes suscriben el último de loscontrato eventuales por circunstancias de la producción para "reforzar el departamento cocina-office debido a ocupación gruposturísticos (Kuoni Viajes, JTB Viajes, UNL) Gr. Magenta, Laboratorios Servier, Grupo Shneider, presentación productos UniónSirgo, estancia circo del sol, campeonato España paddle, congreso imanes y rabinos", y hasta el 25.04.06, contrato que seprorroga hasta el 31.05.06, fecha a partir de la cual la empresa demandada decide no renovar su contratación.

4º)La actora no ostenta ni ha ostentado en el año anterior a la extinción de la relación laboral la cualidad de representantelegal o sindical de los trabajadores.

5º)Con fecha 21.06.06 la actora presenta papeleta de conciliación, celebrándose el preceptivo a acto el 29.06.06 con elresultado de intentado sin efecto.

Se presentó la demanda ante Juzgado Decano de los de esta Ciudad con fecha 03.06.05.

6º)En el periodo comprendido entre el 29.04.06 y el 14.06.06por la empresa demandada se ha procedido a poner fin a larelación laboral mantenida anteriormente con treinta y un trabajadores, no renovando la contratación de ocho de ellos cuyoscontratos temporales finalizaron en los meses de abril o mayo -representados en sus papeletas de conciliación por el Sr. Ismael-, dieciséis a los que se les reconoció e indemnizó su despido improcedente, y siete a los que se despidió el 14.06.06por razones disciplinarias según carta que obra en el ramo de prueba de la demandada y que se da por reproducida.

7º)La tramitación del presente procedimiento se suspendió el 11.06.06, según acta de dicha fecha que recoge alacuerdo de las partes, y hasta el 11.10.06."

TERCERO.- La demandante recurrió en suplicación contra tal sentencia,siendo impugnada.


                                           FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Frente a la sentencia estimatoria de la pretensión declarando improcedente el despido, se alza la demandante por elcauce del apartado c) del art 191 LPL, denunciando la infracción, de la jurisprudencia unificada en las SSTS de 29-5-97, 29-9-1997, 17-3-1998 y 28-2-05 en relación con la concreción de la antigüedad cuando concurren las circunstancias de una sucesiónde contratos de trabajo; comodel art. 51.1 ET,art. 124 LPL y 1.1Directiva del Consejo 98/59/CE en relación con el número deextinciones contractuales coetáneas o próximas cronológicamente al despido de la actora y la inaplicación del art. 124 LPL.

SEGUNDO.- En relación con la determinación de la fecha de antigüedad a los efectos del modulo indemnizatorio cuando hayinterrupciones en la cadena de contratación, algunas mayores a 20 días, dado que los sucesivos contratos temporales no sesuscriben sin que concurra una perfecta solución de continuidad, sino que existen vacíos entre ellos sin que sepamos si lo esporque la contratación así lo requiera, o con la finalidad de aparentar la interrupción natural del vínculo.

Con carácter general, la jurisprudencia ha venido entendiendo que este carácter indefinido de la relación laboral no se rompe porcortas interrupciones que busquen aparentar el nacimiento de una nueva (SSTS 20-2-97, RJ 1457; 21-2-97, RJ 1572; 25-3-97, RJ 2619), considerando normalmente, aunque el principio admite excepciones, interrupción irrelevante aquélla que no excede delplazo de caducidad legalmente establecido para demandar por despido (veinte días hábiles).

En concreto, los criterios que la jurisprudencia ha venido a establecer sobre este particular son los siguientes (SSTS 20 y 21-2-97, 25-3-97, 5 y 29-5-97, RJ 4473; 29-9-97, RJ 4473; 21-1-98, 17-3-98, RJ 2682; 15-2-00, 22-4-02 o 28-2-05, Rec 1468/04):

1)Si no existe solución de continuidad en la secuencia contractual deben ser examinados todos los contratos sucesivos.

2) Si se ha producido una interrupción en la secuencia contractual superior a los veinte días previstos como plazo de caducidadpara la acción de despido, entonces sólo procede el examen o control de legalidad de los contratos temporales celebrados conposterioridad;

3) En aplicación de la regla precedente, el control de legalidad se ha de atener exclusivamente al último contrato celebradocuando entre él y el anterior exista una solución de continuidad superior al plazo de caducidad de la acción de despido.

4) No obstante lo anterior, cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duraciónde las interrupciones entre contratos sucesivos en supuestos singulares y excepcionales en que se acreditan una actuaciónempresarial en fraude de ley (salvo en la STS de 10 de abril de 1995 que fija que con independencia de que haya existido o nofraude, un intervalo de 7 a 30 días no es significativo) y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo laboral (STS de 29 de mayo de 1997 y las que en ella se citan de 20, 21-2-1997, 5 y 29-5-1997).

Esta doctrina no pueda continuar manteniéndose tras la sentencia del TJCE (STJCE 4-7-2006, Asunto C-212/04) que resuelvecuestiones prejudiciales relacionadas con la Directiva europea 1999/70/CE de contratación temporal, una de ellas referida a lainadecuación a la Directiva de una norma griega conforme a la cual «los contratos de trabajo temporales sólo puedenconsiderarse sucesivos si no están separados por un intervalo superior de 20 días laborales», previsión legal que coincideprácticamente por entero con la regla señalada por nuestra jurisprudencia (STJCE 4-7-2006, Asunto C-212/04). En la medida enque la sentencia estima que una definición tan rígida y restrictiva de las circunstancias en que unos contratos de trabajoseguidos deben considerarse sucesivos, permite mantener a los trabajadores en una situación de empleo precario durante años,por lo que debe considerarse contraria a la Directiva, que igualmente puede pensarse que la jurisprudencia citada del TribunalSupremo también contraviene la norma comunitaria, en especial cuando se suma al requisito de la unidad esencial del vinculolaboral el de actuación fraudulenta. Habría que añadir para reconsiderar esa posición la actual previsión legal sobre laconsideración como trabajadores fijos de quienes han mantenido sucesivos contratos temporales para el mismo puesto durantemás de 24 meses en un intervalo de 30 meses, que en modo alguno queda condicionada, ni por el tiempo transcurrido entre lacelebración de uno y otro contrato, ni por la legalidad o fraudulencia de los mismos.

Una de las cuestiones prejudiciales resueltas por la STJCE 4 de julio de 2006 plantea la inadecuación a laDirectiva 1999/70/CE de una norma griega según la cual "los contratos de trabajo temporales sólo pueden considerarsesucesivos si no están separados por un intervalo superior de 20 días laborales". Es decir, la cuestión prejudicial resuelve sobreuna norma griega que acoge nuestra construcción jurisprudencial de los 20 días en el encadenamiento de contratos temporales.Pues bien, a estos efectos, la STJCE 4 de julio de 2006 afirma que, aunque la decisión de dar una definición de utilizaciónsucesiva de contratos temporales se reenvía en la cláusula 5.2 de la Directiva 1999/70/CE a los Estados Miembros, el margende apreciación de éstos "no es ilimitado, ya que en ningún caso puede llegar hasta el punto de poner en peligro el objetivo o el efecto útil"de dicha norma europea, esto es, prevenir abusos en el encadenamiento de contratos temporales con un mismotrabajador. Desde esta premisa, el TJCE afirma que "una disposición nacional que únicamente considera sucesivos los contratostemporales separados por un intervalo máximo de 20 días laborales puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil dela Directiva 1999/70/CE". Se argumenta, así, en la sentencia, que "una definición tan rígida y restrictiva de las circunstancias enque unos contratos de trabajo seguidos deben considerarse sucesivos permitiría mantener a los trabajadores en tina situación deempleo precario durante años ya que, en la práctica, al trabajador no le quedaría otra opción, en la mayoría de los casos, queaceptar interrupciones de unos 20 días en la cadena de contratos celebrados con el empresario". Una norma como la griega,concluye el TJCE, tiene el riesgo de "permitir que los empresarios utilicen abusivamente el empleo precarioy de privarprácticamente de eficacia la medida nacional para aplicar la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, ya sea una duración máximade la cadena o un número máximo de contratos sucesivos. Por consiguiente, la exclusiva calificación como sucesivos de loscontratos temporales que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días se opone a la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE"

La traslación a nuestro caso de estos argumentos del TJCE puede resultar elocuente. La tesis jurisprudencial delos 20 días en el encadenamiento de contratos temporales es "una definición rígida y restrictiva" que "puede llegar a permitirmantener a los trabajadores en situación de empleo precario durante años y a que las empresas utilicen abusivamente lascadenas de contratos temporales", con el riesgo de privar de eficacia las medidas nacionales que aplican la cláusula 5 de laDirectiva 1999/70/CE, esto es, en nuestro ámbito, desde la prevención del abuso, el art. 15.5 ET que impone límites a lascadenas de contratos legales, y, desde la sanción al fraude, el clásico art. 15.3 ET que sanciona las cadenas de contratosilegales, teniendo ambas medidas como consecuencia la conversión del trabajador temporal en fijo. La doctrina jurisprudencialde los 20 días no logra el efecto útil de esta norma europea, por lo que, a la luz de la jurisprudencia comunitaria, debe sersuperada en el control judicial del encadenamiento de contratos temporales ilegales y descartada en el control judicial de loslímites, legales y convencionales, impuestos a las cadenas de contratos temporales legales. Sostenemosque es ésta unaconclusión razonada y deducible de los sólidos argumentos de la STJCE 4 de julio de 2006, que deben influir en la Sala.

Es de justicia destacar que desde un plano meramente jurisprudencial, esta doctrina judicial comienza atambalearse por el efecto del reconocimiento igualitario de la antigüedad de los trabajadores fijos y temporales del art. 15.6 ET,arraigado, en la cláusula 3 de la Directiva 1999/70/CE. Así, en la STS de 16 de mayo de 2005, a la que siguen otras de 23 de mayo y 7 y 28 de junio de 2005, el TS en una expresamente asumida rectificación, deja de aplicar la tesis de las interrupcionessuperiores a 20 días en las cadenas de contratación temporal para calcular el complemento salarial de antigüedad e introduce elconcepto de "unidad esencial del vinculo". Pero esta doctrina unificada origina una escisión entre dos antigüedades en la cadenacontractual, una con efectos salariales, correspondiente al tiempo de servicio en la empresa sumando toda la cadena, y otra conefectos indemnizatorios en caso de despido, condicionada por los contratos interrumpidos en 20 días. El trabajador puede tener,así, contabilizados más años de servicio, con consecuencias salariales, que los calculados para determinar la indemnización poraños de servicio del despido improcedente. Este binomio de antigüedades en el encadenamiento de contratos temporales generauna incoherencia que se debe superar con otra doctrina, que en el examen de la legalidad, con efectos indemnizatorios, seantenidos en cuenta todos los contratos de la cadena examinada, puesto que si se elimina el cómputo con interrupciones de 20días para calcular salario, lo más lógico es descartarlo también en el cálculo de las indemnizaciones asociadas a años deservicio del trabajador.

En un plano de legalidad, la tesis de los 20 días queda superada por la nueva definición de utilización sucesivade contratos temporales efectuada en el art. 15.5 ET, tras la entrada en vigor del RDL 5/2006. En esta definición, sobre la queopera el límite legal de la duración máxima de 2 años de contratos temporales en 2 años y medio, y el posible límiteconvencional, se contabilizan todos los contratos temporales y de puesta a disposición con el trabajador, "con o sin solución decontinuidad", sin que se interrumpa el cómputo por el transcurso de 20 días. Tanto en la proyección del límite legal como en elconvencional, se apuesta por contabilizar toda la cadena contractual, ininterrumpida o con períodos de inactividad, que no sonprecisados ni excepcionados en un momento dado para evitar este cómputo global. Esta definición rompe el criterio judicialclásico de los 20 días y evita poner los contadores a cero en el encadenamiento contractual para valorar los límites establecidos.Esta consecuencia arrastra al control judicial de cadenas de contratos temporales ilegales, a los efectos de aplicar el art. 15.3 ET, porque sería absurdo mantener la tesis de los 20 días cuando no se aplica en el control de contratos legales, beneficiando alinfractor de la norma.

A estos argumentos jurisprudenciales y legales se une ahora esta dimensión comunitaria.

Como hemos expuesto, la STJCE 4 dejulio de 2006 declara que una norma que define la utilización sucesivade contratos temporales bajo el parámetro de las interrupciones de 20 días se opone a la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE yno consigue el efecto útil de la misma, al facilitar, más que prevenir, el abuso en la contratación precaria encadenada con unmismo trabajador. Trasladando el argumento a nuestro caso, inalterado el relato histórico en especial el hecho probado segundo,sólo cabe concluir que la tesis de los 20 días se aparta de los objetivos y finalidades de la Directiva 1999/70/CE, frustrando laprevención de abusos en la rotación precaria.

Este problema debe solucionarse teniendo en cuenta la dimensión procesal en el control judicial de la cadena decontratos temporales pero siempre descartando la proyección del plazo de 20 días de caducidad de la acción de despido del art. 59.3 ET. El argumento del TS ha sido equiparar la acción de despido con la única reacción posible del trabajador ante uncontrato temporal ilegal, aplicando el plazo de caducidad de 20 días que, al ser superado, rompe la cadena contractual. Lapérdida de la acción procesal conlleva, en el razonamiento, la ruptura del encadenamiento contractual. Esta tesis procesal seexcepciona por el propio tribunal cuando hay "unidad esencial del vínculo laboral" o, como en el caso del cobro del complementosalarial de antigüedad del trabajador, lo que demuestra que hay otras alternativas no condicionadas por los plazos procesales dela acción de despido. Optamos por la solución procesal pues la acción de despido no es la única reacción judicial contra loscontratos temporales al margen de la ley porque, en teoría, siempre es posible interponer una acción declarativa de la naturalezaindefinida del contrato, bien por ser ilegal y aplicar el art. 15.3 ET, bien ya por superar los límites temporales y aplicar el art. 15.5 ET. En este caso, el plazo de prescripción de la acción declarativa es de un año ex art. 59.1 ET, de tal manera que se puedeargumentar que el trabajador conserva durante un año esa posibilidad y que la cadena de contratos temporales sólo se rompepor el transcurso de un año, que ya impide al trabajador cualquier acción procesal. A nuestro, esta solución integra los plazosprocesales en la solución sustantiva, cumple el efecto útil de la Directiva 1999/70/CE, garantiza la eficacia de la conversión a fijo del trabajador impuesta por los arts. 15.3 y 15.5 ET y crea un escenario de seguridad jurídica.

La conclusión al análisis de este motivo del recurso es estimar que la sentencia infringe, la Directiva 1999/70/CE,elart. 15.5 ET, tras la entrada en vigor del RDL 5/2006, la doctrina emanada de la STJCE 4 dejulio de 2006, y que la antigüedad aefectos del calculo de la indemnización de despido es la de 3 de mayo de 2000, computándose, todo el tiempo de serviciosefectivos prestados, todas las contrataciones, resultando ineficaces las liquidaciones, manifestaciones y finiquitos suscritos,ante la prohibición de renunciar a los derechos, fundamentalmente a la estabilidad en el empleo.

TERCERO.- El recurrente denuncia la infracción del art. 51.1 ET, del art. 124 LPL, y del art. 1.1 de la Directiva del Consejo 98/59/CE y de la jurisprudencia del TJCE, argumentando que la sentencia debió de pronunciarse sobre los despidos,ceses, acaecidos en fechas coetáneas, o próximas, anteriores o posteriores a la fecha del despido de la actora.

La Sala entiende que se ha producido la infracción denunciada.

El juicio fue señalado para el día 6-9-2006 y suspendidos al alegar la actora hechos referidos a los trabajadores cesadosentre el 29-4-06 y el 14-6-2006, escrito del que ya tuvo conocimiento la demandada en esa fecha, amen de ser hechos por ellaproducidos siendo la demandada la fuente de prueba. El juicio se señaló para el 11-10-2006 alegando y probando la demandadasobre esos hechos y el resto de la demanda.

Se nos suscita la cuestión de las variaciones en la demanda ex art.85.1 LPL.

El demandante puede ratificar o ampliar su demanda en el acto del juicio, aunque en ningún caso puede variarlasustancialmente. Esta exigencia es congruente con la obligación que paralelamente se impone al empleador, respecto alcontenido que ha de tener la comunicación del despido.

Existe variación sustancial cuando afecta de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechosen que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, definido por lapretensión y la causa petendi, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión (SSTS 17-3-88, RJ 2311; 9-11-89, RJ 8029); de tal manera, que una omisión sustancial en cuanto a los hechos, no se salva con sualegación en el acto del juicio (STS 5-12-96, RJ 9059).

La prohibición de introducir ampliaciones en la demanda, constitutivas de dicha variación, no puede ser interpretada conun rigor formal excesivo, ya que es misión de todo contendiente y de sus letrados, prever cualquier derivación o incidente quepudiera surgir en el curso del juicio, debiendo ponderarse en cada caso las circunstancias que han concurrido, a efectos dedeterminar si se ha impedido a la demandada preparar su oposición así como formular alegaciones y pruebas sobre ella (STSJMálaga 18-9-03, AS 3469).

Los principios de contradicción y de igualdad entre las partes forman parte del derecho fundamental a la tutela judicialefectiva, que incluye, también, el que el interesado pueda acceder a los tribunales y defender su pretensión jurídica ante ellos, enigualdad con las otras partes, de tal manera que la introducción de hechos nuevos altera la causa de pedir y el fundamentojurídico que la apoye, lo que constituye una vulneración del principio de contradicción procesal y el derecho a la no indefensión(SSTCo 93/1984; 177/1985; 72/1987; 191/1987) mas si podía intuirse (STSJ Málaga 18-9-03, AS 3469).

No puede considerarse variación sustancial, la presentación de un escrito de ampliación de la demanda (STSJ Madrid 8- 3-04, AS 2448); mas si permite a la nueva empresa que allí se menciona, comparecer en juicio y articular convenientemente sudefensa (STSJ Cataluña 23-10-02, AS 786/03).

No se considera nueva causa de pedir la especificación de un hecho subsumible en un concepto genérico (STSJCantabria 24-2-92, AS 661; STSJ Málaga 13-3-03, AS 3291); como tampoco lo es lo que es una solicitud como mera aclaración(STSJ C.Valenciana 13-3-03, AS 3291), mas, si la empresa no se opuso cuando se suspendió la primitiva vista para ampliar alrespecto (STSJ Madrid 8-3-04, AS 2448).

La demandada no suscitó una nueva problemática que afectase básicamente y de forma esencial a los hechosdeterminantes de la relación jurídica, la causa, o su inexistencia, en la resolución contractual unilateral por el empleador, sin quese haya burlado la posibilidad de contradicción y prueba por parte del demandado (STSJ Murcia 15-7-02, AS 2261), sino queafectaba a sus consecuencias amen que la nulidad del despido ya se pretendía desde el inicio del ejercicio de la acción dedespido. La demandada alegó sobre la no concurrencia de un despido nulo por vulnerar el art. 51.1 ET, y que no había despidocolectivo sin que cupieran las consecuencias del art. 124 LPL, luego a las razones ya dichas se añade que ninguna indefensiónse le produjo, mas como ya hemos dicho cuando es el demandado la propia fuente de esos hechos que ahora alegaextemporáneos a la demanda.

CUARTO.- La vía de impugnación legalmente prevista para la impugnación de los despidos colectivos que carezcan deautorización administrativa más que una modalidad procesal constituye una regla para la calificación del despido, por lo que hayque estar a las normas procesales sobre impugnación del despido ordinario con las particularidades que se derivan de lasingularidad del supuesto regulado.

En este sentido, debe tenerse en cuenta que la impugnación del despido por parte del trabajador esta condicionada porla forma en la que la empresa haya adoptado la decisión extintiva, incluidos los supuestos de ausencia de decisión expresa(despidos tácitos), y por el alcance y contenido de la comunicación o notificación que, en su caso, se haya hecho, por lo que,tanto si se trata de un proceso de despido ordinario, como proceso general y supletorio en materia de extinción del contrato pordecisión de la empresa, como si se trata de un proceso de despido objetivo, si en el curso del procedimiento judicial se verificala concurrencia de un supuesto de hecho susceptible de articularse a través del despido colectivo, sin que se ha obtenido lapreceptiva autorización administrativa, se aplica la previsión legal por la que se ha de declarar la nulidad del despido.

Se debe declarar el despido nulo cuando se acredita que se trata en realidad de un supuesto de extinción del contratode trabajo para cuya validez se exija la autorización administrativa (extinción colectiva de contratos de trabajo por causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor, o extinción de la personalidad jurídica del empresario), yesta no se haya obtenido.

Así pues, la especialidad de este procedimiento, en relación con los demás procedimientos de impugnación dedespidos, radica en que sólo cabe la declaración de nulidad, cuando no se acredite por la empresa la obtención de laautorización administrativa, o, en caso contrario, la procedencia. La declaración de nulidad alcanza igualmente a los despidoscolectivos tácitos, por cierre del local o de la empresa, o cese de su actividad, sin comunicación a los trabajadores, también sitales circunstancias se producen tras una sucesión de empresa (STSJ Málaga 12-7-96, AS 2653).

En estos casos de declaración de nulidad, la condena a imponer es la establecida para el despido disciplinarionulo, esto es, la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

La readmisión resulta, por tanto, obligada, salvo en los supuestos excepcionales en los que la empresa haya cerrado ocesado en su actividad, sustituyéndose en tales casos la condena de readmisión por una indemnización de daños y perjuicios,fijando el juez la indemnización y los salarios de tramitación, y declarando extinguida la relación laboral, debiendo el empresariotener en alta a los trabajadores en la Seguridad Social y mantener las cotizaciones durante el período intermedio ( art.284 LPL).

Luego si la empresa ALJARAFE STARS HOTELES S.A. procedió entre la segunda quincena de abril y primera de mayoa despedir a 25 trabajadores, mediante cartas de despido en las que simultáneamente reconocía la improcedencia del despido,haciendo entrega de la indemnización correspondiente a dicho reconocimiento; y entrefinales del mes de mayo y primeros díasdel mes de junio, la empresa procedió a no renovar los llamamientos de 21 trabajadores con contratos temporales, consucesivos encadenamientos, bien sin solución de continuidad, bien con base a las necesidades productivas de la empresa,despidos que han sido impugnados judicialmente, estando en distintas fases de tramitación, y entre el 31 de mayo y el 25 dejunio, la empresa procedió a despedir a la actora y a otros 22 trabajadores (f. 9 y 10), formalmente mediante carta de despidodisciplinario, de idéntico contenido, y la plantilla del hotel, antes del inicio de las extinciones relacionadas, estaba compuestapor unos 154 trabajadores, la consecuencia no es otra que estimar que se han producido las infracciones normativasdenunciadas y que la sentencia debe revocarse, estimándose el recurso.

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.


                                                            FALLAMOS

Con estimación del recurso de suplicación interpuesto por Dª. María Inmaculada, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8de Sevilla en sus autos núm. 488/06, en los que la recurrente fue demandante contraALJARAFE STARS HOTELES S.A., en demanda de despido, y revocamos dicha sentencia declarando nulo el despido de laactora, y como consecuencia condenamos a la empresa ALJARAFE STARS HOTELES S.A.a la inmediata readmisión de laactora en las mismas condiciones así como al abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta lanotificación de esta sentencia.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso deCasación para la unificación de doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación dela misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, así como que transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, lapresente sentencia será firme.

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