Desde que se publicara la obligación por parte de las empresas de más de 50 trabajadores de elaborar e implantar un Plan de Igualdad muchas han sido las modificaciones que la norma ha ido sufriendo, así como salvedades y puntualizaciones. En este sentido, una de las problemáticas que más repercusión ha tenido es: qué ocurre cuando una empresa de más de 50 trabajadores debe registrar su plan de igualdad pero no cuenta con representación legal de los trabajadores; parte esencial en la negociación del plan. Complicaciones derivadas tras la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Este Real Decreto establece la obligación para aquellas empresas que superen los 50 empleados de negociar y registrar en REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad) su Plan de igualdad. Así como, negociar con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) la redacción y aprobación de los contenidos plasmados en los diferentes documentos (Diagnóstico de Igualdad, Protocolo de Acos Sexual y Por Razón de Sexo y Manual del Plan de Igualdad).
Pero ¿qué pasa cuando la empresa tiene más de 50 empleados pero no dispone de esta RLT para negociar su Plan de Igualdad? En este caso, la solución la encontramos en el artículo 5 del Real Decreto. Se convoca a los sindicatos mayoritarios y representativos del sector para que negocien el Plan de Igualdad de la empresa en representación de las personas trabajadoras. Éstos deberán responder a la convocatoria en un plazo de diez días.
Siguiente escollo en esta operativa legal de negociación del plan: la empresa ha llamado a los sindicatos, estos no han respondido en los diez días establecidos en el apartado 3ero del artículo 5 del Real Decreto 901/2020 y ¿ahora qué hace la empresa?
Opción 1, la organización sigue invitando a los sindicatos hasta que le respondan en positivo y durante ese proceso incumple la obligación de tener registrado su plan de igualdad. A merced de que la inspección de trabajo les requiera su registro y les sancione por su incumplimiento con una multa de entre 750€ y 7.500€. Opción que deja desprotegida a la empresa y la obliga a un incumplimiento por algo que no está en su mano.
Opción 2, la organización negocia su plan de igualdad con unos trabajadores escogidos por la empresa o por los trabajadores, creando una “comisión adhoc” y luego registra ese plan negociado en REGCON. La posibilidad de crear una “comisión adhoc” para la negociación del plan de igualdad se establece como no acorde a la ley desde el 2021 según la Sentencia número 95/2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de Madrid del 26 de enero del 2021.
La sentencia hace referencia a la denuncia del sindicato Comisiones Obreras contra la empresa de 750 empleados, AYESA INGENIERIA Y ARQUITECTURA, S.A.U, por negociar su plan de igualdad con una comisión adhoc de cinco trabajadores propuesta por la Dirección de Recursos Humanos y sin permitir la presencia de tres RLT´s del centro mayoritario o con mayor número de personas trabajadoras. La sentencia establece que los Planes de Igualdad han de ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores y que el empresario no puede implantar de forma unilateral ese plan de igualdad, incluso si la negociación fracasa.
En 2021 y 2022 la opción 1 era la única que podían aceptar aquellas empresas que sin tener RLT querían negociar su plan de igualdad con los sindicatos. Salvando la alternativa lógica de promover entre los trabajadores el convocar elecciones sindicales (opción que en muchos casos es desestimada) y de esta forma obtener la figura de la RLT y por ende el Comité de Empresa (en número de máximo de 5 RLT para empresas que superan los 50 empleados según los artículos 66 y 71 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Decimos que hasta el 2022, ya que el 24 de febrero del 2023 se publica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de la Sala de los social, nº 178/2023.
La sentencia falla en favor de la empresa ASSECO SPAIN, S.A para que su plan de igualdad pueda inscribirse en el REGCON, debido a su desestimación en septiembre del 2021.
La empresa en cuestión contaba con una masa salarial superior a los 50 empleados y con la obligación de registrar su plan de igualdad con fecha límite de marzo del 2022 según el artículo 1 del Real Decreto Ley 6/2019, acción que fue realizada en abril del 2021, de forma no fructífera.
La sentencia desgrana que la empresa elaboró y negoció su plan de igualdad sin tener representación legal de los trabajadores en un plazo aproximado de seis meses. Habiendo llamado a los sindicatos mayoritarios en marzo del 2021 (Comisiones Obreras y Unión General de los Trabajadores) para que se personasen dando cumplimiento al artículo 5 del Real Decreto 901/2020, estos no contestaron en el plazo de diez días y por ende no aceptaron la invitación. La empresa creo una “comisión ad hoc” entre la representación de los trabajadores y la representación de la empresa.
La sentencia vuelve a reiterar la incompatibilidad de crear “comisiones adhoc” para las negociaciones de los Planes de Igualdad.
En este caso contempla la existencia de un bloqueo de la negociación del plan de igualdad al no recibir respuesta de los sindicatos mayoritarios, con el consiguiente perjuicio a la empresa por incumplir la obligación de registrar su plan de igualdad y la sentencia a la Opción 1, sin visos de solución.
Esta sentencia permite que la empresa pueda continuar la negociación de su plan de igualdad una vez que haya cumplido con la obligación de requerir a los sindicatos. Establece que la empresa no tiene obligación de remitir sucesivos requerimientos para que los sindicatos se personen a negociar su plan de igualdad.
A esta sentencia se le suma la publicada el 25 de enero por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJ AND) de la Sala de los social nº 180/2023.
En este caso permite a la empresa EL GYM IBERIA, S.L.U registrar su Plan de Igualdad tras crear una “comisión adhoc” para la negociación del Plan y tras realizar la consecuente solicitud a los sindicatos mayoritarios (Comisiones Obreras y Unión General de los Trabajadores) y no recibir respuesta. Esta sentencia va más allá de la comentada en el TSJM ya que acepta la creación de una comisión negociadora debido a la imposibilidad de la empresa de imponer la participación de los sindicatos.
Asistimos pues, a la aceptación de la Opción 2, con la obligación por parte de REGCON de aceptar y registrar estos planes de igualdad. Entendemos que en los próximos meses se publicarán varias sentencias dando la razón a las empresas para evitar el bloqueo, siempre involuntario, de los sindicatos negociadores y así poder negociar sus planes de igualdad en el seno de la organización, sin tener la necesidad de realizar elecciones sindicales.
Desde el área jurídica de SNL Consulting queremos vislumbrar que estas y futuras jurisprudencias van a ratificar que los planes de igualdad, aunque se registren en el mismo apartado del Ministerio de Trabajo y Economía Social, no pertenecen al mismo rango legal que un convenio colectivo registrado en REGCON, tal y como ha querido reflejar el legislador en el Real Decreto 901/2020 y que se reclama una modificación de ciertos artículos de esta normativa.
En definitiva, y, a día de hoy, la creación de comisiones ad hoccon el fin de desbloquear la implantación y registro de planes de igualdad derivada de la no respuesta a participar por parte de los sindicatos más representativos o la imposibilidad de realizar elecciones sindicales en el seno de la empresa, se consideran mecanismos válidos para poder elaborar y registrar los planes de igualdad.
