Poco o nada me gusta hablar ya de la última pandemia (Covid-19), la cual trajo importantes cambios a nuestra sociedad, y especialmente en la forma de relacionarnos con nuestros compañeros, clientes y empleadores. Ese concepto de «fuerza mayor”, motivado por razones de índole sanitaria, hizo que las empresas y demás agentes económicos empezasen a considerar que el teletrabajo era una nueva fórmula para ejercer la actividad profesional, tan válida como la convencional o presencial, y que venía con tanta fuerza como para quedarse por mucho tiempo, incluso después de la pandemia.
Como es sabido, la llegada del teletrabajo desde un punto de vista internacional, ejercido desde un país diferente al del empleador o al de desarrollo habitual de la actividad, ha generado muchas incógnitas, y no solo desde una perspectiva puramente fiscal, sino también en lo que concierne a la legislación aplicable en materia de seguridad social. La experiencia hasta este momento nos ha enseñado que si queremos evitar sorpresas no deseadas o mitigar cualquier tipo de riesgo, la deslocalización internacional del talento, sea la modalidad que sea, debe llevar aparejada un análisis previo en su conjunto, integrando por supuesto aspectos fiscales, sociales, migratorios y laborales.
Dado que el trabajo en remoto internacional, tal y como lo conocemos actualmente, es un fenómeno bastante novedoso pero carente de regulación en muchos países, ha planteado muchos interrogantes en cuanto a una correcta implementación, sobre todo a la hora de definir cuál debe ser la legislación aplicable en materia de seguridad social, ya que en la mayoría de los casos no se trata de un desplazamiento convencional por cuenta y riesgo del empleador (la clásica expatriación), sino que responde fundamentalmente a las expectativas de un empleado que ya ha experimentado las bondades de trabajar de forma flexible desde otro punto geográfico, especialmente desde la pandemia.
Para comprender bajo qué sistema nacional de seguridad debe quedar encuadrado un empleado que teletrabaja internacionalmente, ya sea en un único país o en dos de manera simultánea, se hace necesario repasar lo ocurrido durante la crisis sanitaria, pero sobre todo cuales fueron las recomendaciones o acuerdos surgidos en el marco de la Unión Europea.
En una primera fase y durante la crisis sanitaria, la “Comisión para la Coordinación Europea de los Sistemas de Seguridad Aplicable” emitió una guía recomendando a los Estados miembro, que dentro de lo posible, intentasen no alterar el esquema de seguridad social aplicable cuando los empleados teletrabajen desde otro país miembro de la Unión Europea. Todo ello, motivado por ese componente de fuerza mayor. Es decir, la recomendación general era que los Estados miembro receptores de teletrabajadores no reclamasen su potestad social cuando en sus países se desarrollase un trabajo en beneficio de la entidad no residente, siempre y cuando se dieran determinados requisitos.
Esta recomendación o periodo de neutralización, podría ser únicamente de carácter temporal, ya que la crisis sanitaria y el componente de fuerza mayor, tarde o temprano tocarían su fin. Esa es precisamente la situación en la que nos encontramos hoy en día. Así pues, la “Comisión para la Coordinación Europea de los Sistemas de Seguridad Aplicable”, ha emitido hace unos días una nota (Note of 21 June 2023, AC 137/23), con el fin de aclarar qué debe entenderse como teletrabajo internacional y cómo debe determinarse la legislación social aplicable en dichos supuestos.
En la mencionada nota aclaratoria, la Comisión lo que ha venido a hacer fundamentalmente, es equiparar al teletrabajador con el clásico el trabajador desplazado en el marco de una prestación transnacional de servicios a efectos de aplicar las disposiciones del “Reglamento Europeo núm. 883/2004 sobre la Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social”. En este sentido, ha señalado que el teletrabajo no debe constituir una excepción al principio de “Lex Loci Laboris”, debiendo quedar dichos trabajadores encuadrados en la seguridad social del estado de la actividad. Todo ello sin perjuicio de las de las excepciones previstas en los artículos 12 y 13 de “Reglamento Europeo núm. 883/2004 sobre la Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social”. Dicho de una forma más sencilla, los trabajadores que vayan a desarrollar sus funciones desde un domicilio privado en otro país diferente al de su actividad habitual, deberán afiliarse en ese otro país, a menos que la duración del desplazamiento no fuese superior a 24 meses. Esta excepción general recogida en el artículo 12, podrá ser aplicable a los trabajadores desplazados, siempre y cuando desarrollen su trabajo íntegramente en el mencionado estado de nueva residencia o de teletrabajo. De modo que si el teletrabajo se realiza parcialmente en el Estado miembro donde su empleador está ubicado y en el estado de residencia o de teletrabajo, habrá que estar atento a las disposiciones del artículo 13, que determinan cuál debe ser la legislación social aplicable en situaciones donde el trabajo se desarrolla de manera simultánea en dos o más estados miembro de la Unión Europea. Es lo que se conoce más comúnmente como “multistate workers”.
En estos supuestos de multi-actividad, el “Reglamento Europeo núm. 883/2004 sobre la Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social”, preveía que los empleados pudiesen desarrollar su actividad en el Estado de teletrabajo hasta un 25%, sin que ello implicase un cambio en la legislación aplicable en materia de seguridad social. Es decir, aquellos empleados podían seguir afiliados a la seguridad social del estado en el que su empleador estaba ubicado, siempre y cuando no teletrabajasen de manera sustancial (>25%) en otro Estado miembro.
Sin embargo, la Unión Europea parece hacerse eco de los problemas que en la práctica plantea ese empleo en dos o más estados, y ha entendido que un 25 % no puede contemplarse como una actividad suficientemente sustancial, que implique un cambio en la legislación aplicable en materia de seguridad social. Por lo tanto, tal y como se esperaba, se ha publicado el “EU Acuerdo Marco de Seguridad Social“, con efectos de 1 de julio de 2023, con el fin de permitir a los empleados que puedan teletrabajar desde Estados miembro distintos al del empleador hasta un 50 %, sin que ello conlleve un cambio en la seguridad social aplicable. Todo ello por un periodo de tres años. Por supuesto, para poder mantener este esquema de cotización, se deberá solicitar el correspondiente certificado de cobertura o “A1” en el estado en donde el empleador está radicado, quedando a la discreción de las autoridades la emisión de dicho documento.
En definitiva, se incrementa aquello que se considera “actividad sustancial” de un 25 % a un 50 %, con la condición de que ambos estados, tanto de origen y destino se hayan adherido a dicho Acuerdo Marco.
Es sin duda este un gran paso que dotará de mayor de mayor flexibilidad a empleados y empleadores, quienes, mediante la revisión de sus fórmulas y políticas de teletrabajo, podrán planificar mejor estos desplazamientos en beneficio de sus empleados, así como reducir potenciales riesgos sociales y administrativos en otros Estados miembro donde se ejerza ese trabajo.
